Андрей Парабеллум - Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас

В целом продающее описание вакансии очень похоже на рекламное объявление. Здесь можно использовать формулу AIDA (характерна для рекламщиков): привлечь внимание – вызвать интерес – ограничить человека по времени и призвать к действию.

Есть простой шаблон, с помощью которого можно реализовать эту формулу на практике:

♦ внимание привлекается с помощью интересного изображения, большого модуля, необычного названия вакансии. Это может быть и крупный яркий заголовок – если вы используете рекламу в газете;

♦ вызвать интерес можно и способом оплаты труда. Например, когда вы выделяете большую окладную часть, к которой плюсуете бонусы, отсутствующие в других компаниях.

Пример Андрея Меркулова

В нашей компании используется следующий шаблон: «Напряженная работа, зарплата от 25 000 рублей, обучение за счет компании, стабильность и оформление по ТК, лучшим сотрудникам – быстрый карьерный рост». В каждой фразе заложены те качества, которые мы ищем в людях.

На предложение стабильности (оформление по ТК, оплачиваемый отпуск) в основном идут хорошие исполнители. Но если вы ищете будущего партнера или человека на руководящую должность, лучше не давать такие условия в объявлении. Партнеры должны уметь самостоятельно принимать решение и брать на себя ответственность, а не быть исполнителями, которым нужно подсказывать план действий.

«Лучшим сотрудникам – быстрый карьерный рост» – это фраза, на которую клюют карьеристы. Из них могут вырасти отличные партнеры.

Еще вы можете привлечь внимание и вызвать интерес к вакансии с помощью значимости организации. Соискателям неинтересно работать у ИП Василия Пупкина. Их прельщает начать свою карьеру, например, в одном из офисов Межрегиональной группы компаний «Квадрат».

Помимо этого, если в своем объявлении вы напишете, что требуется не один, а, например, пять сотрудников, вы автоматически увеличите количество обращений соискателей (рис. 1).

Люди, не уверенные в своих силах, считают, что вряд ли займут единственное место. А если мест пять, это увеличивает их шансы – и они смело обращаются в компанию.

Пример продающего описания вакансии. Компания «Фабрика бизнеса»

Пример Андрея Меркулова

Чтобы протестировать объявление, можно использовать интересную технику: вы регистрируете два номера телефона, указываете их в объявлениях и тестируете, по какому поступило больше звонков. Здесь работает тот же принцип, что и в рекламе.

Естественно, вы должны спрашивать у соискателей, откуда они узнали о вашей вакансии. Например, вы можете разместить в одной газете несколько разных объявлений: «Требуется менеджер по работе с клиентами в Межрегиональную группу компаний “Квадрат”» и «Требуется менеджер в центр обслуживания клиентов». В этом случае можно попросить соискателя прочитать текст объявления, по которому он обращается в компанию.

Продающий текст нужно составить заранее, потому что вакансию обычно размещает офис-менеджер. Он не должен думать, что написать в объявлении. Ему достаточно скопировать готовый текст и разместить объявление по чек-листу.

Эта важно и для и вас, и для соискателей, которые всегда спрашивают: «Что мне придется делать?» Если у вас разработан список функциональных обязанностей, не составит труда предоставить эту информацию на собеседовании.

Например: работа с существующей клиентской базой, участие в спецакциях, организация спецпредложений во время выхода товаров на рынок и т. д.

Плюс ко всему я (Андрей Меркулов) выделяю у себя в документе вещи, которые нужно сделать сотруднику, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.

Пример Андрея Меркулова

Когда мы создавали свой call-центр, у нас были проблемы с набором персонала, так как люди не хотели заниматься холодными звонками (обзвон клиентов, не подготовленных к продажам). Это достаточно распространенное явление.

Естественно, людям неинтересно совершать каждый день по 100 звонков без каких-либо перспектив. Чтобы решить вопрос, мы начали рисовать соискателям перспективы карьерного роста.

Оператор, совершающий холодные звонки, мог стать менеджером центра обслуживания клиентов, менеджером по активным продажам, линейным менеджером и т. д. – вплоть до коммерческого директора и помощника руководителя.

Мы выполняли свои обещания, и после того как человек показывал результат, он поднимался по карьерной лестнице. Многие сотрудники становились руководителями бизнес-проектов, которые до сих пор успешно работают.

И как только появились перспективы, мы без труда набрали сотрудников в call-центр. Взяли четверых, которые за первые четыре дня работы принесли компании прибыль 60 000 рублей. Причем это были новички, которые никогда не имели дело с холодными звонками.

Это список знаний и навыков соискателей. Опять же все зависит от конкретной вакансии. Например, если мы ищем менеджера по продажам, от него не требуется каких-либо специальных знаний. Наоборот, мы предпочитаем брать людей без опыта.

На собеседовании смотрим и на личные качества человека, его навыки. Если он умеет учиться, это огромный плюс.

К тому же если при собеседовании вы обращаете внимание на знания, это отсеивает большую часть кандидатов. Есть правило: к вам всегда будут приходить люди, которые не подходят для работы, на которую вы ищете персонал.

Поэтому в отношении потенциальных менеджеров мы предъявляем минимальные требования к знаниям. Работать с нуля можно и с менеджерами по рекламе, и с персональными помощниками, и с СЕО-специалистами. Всему этому легко обучить.

И совершенно иной подход требуется к таким вакансиям, как HTML-верстальщик, юрист, бухгалтер и т. п. Получить такие знания за короткий промежуток времени невозможно, поэтому на данные должности лучше брать людей с опытом.

Если обобщить, у нас есть три критерия, по которым мы оцениваем соискателей:

♦ обучаемость;

♦ способность адаптироваться в коллективе;

♦ результаты, которые показывает сотрудник после периода адаптации.

Чтобы понять, насколько человек обучаем, посмотрите, сможет ли он, например, прочесть за неделю книгу или усвоить информацию из тренинга.

Я (Андрей Парабеллум) считаю, что лучше нанимать людей после института в возрасте до 30 лет, поскольку они еще не потеряли способности к обучению. В этом я убедился на собственном опыте. Таких кандидатов лучше брать на должность менеджера – из них можно слепить что угодно.