Андрей Парабеллум - Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас

В профиле должности нужно прописать, сколько вы будете платить сотруднику за испытательный срок и сколько – по результатам аттестации. Необходимо составить четкий план, который позволит сотруднику выйти на обозначенный в объявлении уровень зарплаты. У вас должны быть прописаны размер вознаграждений, система мотивации и т. д. Лучше всего использовать такую систему оплаты, как оклад плюс проценты за результат.

Чтобы определить сумму вознаграждения, вы должны, во-первых, понять, какой результат ждете, и во-вторых, в каких единицах его измерять.

Например, если это менеджер call-центра, он должен ежедневно делать 100 звонков по готовой базе контактов, и в результате его конверсия должна составлять не менее 30 %. То есть если он отправляет 30 коммерческих предложений, вы начисляете ему определенный бонус. Но прежде должны определить, сколько готовы платить за такой результат.

Важно назначить человека, который будет контролировать обучение новичка и отвечать на все его вопросы. Вы можете создать таблицу, где будет прописано, по какому вопросу и к какому сотруднику должен обращаться новый специалист.

Ответы на самые распространенные вопросы вы можете представить в формате видеокурса, где расскажете, что и как продаете, почему клиент должен обратиться именно к вам и т. д.

После того как новичок просмотрел видео, куратору останется провести его по офису и показать, где кто работает, как составляется отчетность, настраивается та или иная программа.

И еще, как мы уже говорили, у вас должна быть пошаговая программа адаптации – человек должен четко знать, чем он будет заниматься. Поэтому для него нужно подготовить вводные задания от простого к сложному.

Например: обзвонить пять клиентов в ожидании оплаты, узнать о дате платежа или об отмене заказа. Это простое задание.

Сложные задания: сделать 20 холодных звонков по скрипту и посмотреть результаты – сколько отправлено предложений, сколько выходов на ЛПР и т. д.

Если новичок справился со всеми уровнями заданий в первый месяц, то это очень хорошо.

Лист аттестации хранится отдельно. Он содержит перечень вопросов, на которые должен ответить соискатель после прохождения периода адаптации, и список контрольных заданий, которые ему необходимо выполнить. Исходя из полученных результатов вы можете оценить, подходит вам человек или нет.

Разработав профиль должности, вы сможете легко составить текст продающей вакансии. Для удобства я (Николай Мрочковский) рекомендую воспользоваться следующим шаблоном.

Другие названия вакансии для объявлений:

♦ Менеджер по работе с клиентами.

♦ Офис-менеджер.

♦ Менеджер в центр обслуживания клиентов.

♦ Помощник в инфобизнес.

♦ Стажер в отдел активных продаж.

♦ Менеджер по холодным звонкам.

Навыки и требования:

♦ Желательно сразу после института.

♦ Возраст до 30 лет.

♦ Опыт необязателен.

♦ Активная жизненная позиция, положительный настрой.

♦ Работа на результат.

♦ Обучаемость.

♦ Работа в коллективе, коммуникабельность.

♦ Готовность рисковать, брать ответственность и добиваться результатов.

Функциональные обязанности:

♦ Продвижение бесплатных ознакомительных материалов по проектам prodavecokon.ru, biznesfabrika.ru, guruopta.ru, webturbina.ru и другим через обзвон потенциальных клиентов по списку контактов.

♦ Работа с существующей клиентской базой (исходящие звонки и письма), распродажи, специальные предложения во время выхода новых товаров на рынок, специальные акции для своих клиентов.

♦ Отработка новых партнеров, организация совместных акций, рассылка бесплатных материалов через потенциальных партнеров.

Оплата работы:

♦ Срок обучения один месяц, период обучения оплачивается, сумма оплаты – 10 000 рублей.

♦ По результатам аттестации от 15 000: оклад – от 10 000 + процент с продаж + премия от выполнения плана (подробности в приказе о ЗП).

Варианты карьерного роста:

♦ Менеджер центра обслуживания клиентов.

♦ Менеджер по активным продажам.

♦ Линейный менеджер отдела продаж.

♦ Начальник отдела активных продаж.

♦ Руководитель центра обслуживания клиентов (call-центра).

♦ Коммерческий директор.

♦ Руководитель направления по работе с партнерами и организации каналов продвижения через партнеров.

♦ Бизнес-тренер компании.

♦ Организатор тренингов, семинаров, конференций.

♦ Директор бизнес-направления в группе компаний «Фабрика бизнеса».

Разработка профиля вакансии – часть подготовки конкурса. После того как вы сделаете этот документ, вам нужно прописать последовательность и даты событий, относящихся к конкурсу.

Сюда относятся:

♦ дата, до которой нужно разместить все вакансии. То есть срок распространения вашего объявления в максимальном количестве каналов рекламы;

♦ даты приглашения соискателей на конкурс – обычно за два дня до мероприятия;

♦ дата первого конкурса;

♦ дата второго конкурса.

После этого вы распечатываете свой профиль должности и начинаете работать с конкурсом по этому документу.

Вы пишете, что текст продающей вакансии готов и, если размещаете, например, баннер в газете, констатируете в плане: разработана концепция баннера для размещения в газете.

После того как вы разместите вакансию в разных каналах рекламы, необходимо поставить галочку напротив каждого из них в плане конкурса.

Здесь же рассчитываете бюджет конкурса. Он определяется исходя из используемых каналов рекламы. Кроме этого надо учитывать средства на бытовые нужды: вода для конкурсантов и комиссии, аренда помещения для проведения конкурса (если необходимо) и т. д.

Когда бизнес небольшой, конкурсы обычно проводятся в офисе, в кабинете руководителя. В этом есть свои плюсы – человек сразу видит свое рабочее место и начинает доверять компании. Для крупной фирмы лучше снять отдельное помещение, куда можно приглашать большое количество кандидатов.

Пример Николая Мрочковского

Одна из моих помощниц рассказала, как пришла на собеседование в большой драмтеатр, где очередь заканчивалась на лестнице.

Стояли шесть или семь столов, и к каждому подходили соискатели. В итоге некоторые люди прождали около трех часов. Это был совмещенный конкурс, на котором отбирали сотрудников на разные вакансии. По-моему, такой подход допустим, если вы открываете большой филиал.