Марина Киселева - Оценка персонала

Мотиваторы : Развитие

Ключевые слова: Самореализация, мастерство, профессиональный рост, стремление к новому, творчество, свобода, креативность, активность, азарт, соревновательность

А далее вы найдете примеры вопросов, которые задает кандидат, и мотиваторы.

Вопросы: «Меня интересует, есть ли программа повышения квалификации в вашей компании?»

«Есть ли у вас обучающие программы?»

«Какой уровень ответственности предполагает эта должность?»

Мотиваторы : Власть, признание

Вопросы: «Как будет называться моя должность?»

«Есть ли у вас градация соцпакета в зависимости от должности?»

«Каковы перспективы моего карьерного роста?»

«Могу ли я ознакомиться с полным перечнем моих функциональных обязанностей? Это описано в должностной инструкции?»

«Есть ли какие-то принятые критерии оценки работы?»

Мотиваторы : Материальный фактор

Вопросы: «Как часто пересматривается зарплата?»

«Каким образом я смогу зарабатывать больше?»

«Что входит в компенсационный пакет?»

Мотиваторы : Принадлежность

Вопросы: «Расскажите о корпоративной культуре вашей компании».

«Какие корпоративные праздники у вас отмечаются?»

«Расскажите о непосредственном руководителе».

«Каковы традиции в вашем коллективе?»

Мотиваторы : Защищенность

Вопросы: «Нормирован ли рабочий день в компании?»

«Какой график работы принят в вашей компании?»

«Хорошо ли оборудовано мое будущее рабочее место?»

«Каков порядок получения отпуска? От чего зависит его продолжительность?»

Внутренняя мотивация – это стремление совершать деятельность ради нее самой.

Внутренняя мотивация подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения и контроля.

Если используется только материальная мотивация, человек будет держаться за работу, но работать лучше не будет. А всем нужна отдача, мы ожидаем вовлеченности, горящих глаз. И обеспечить это – одна из задач HR-менеджера. Поэтому в числе всех мотиваторов надо обязательно учитывать составляющие нематериальной (поощрение, карьерный рост, обучение), а также внутренней мотивации.

Какие факторы можно отнести к внутренней мотивации:

– удовлетворение любопытства;

– повышение уровня возбуждения;

– сознание собственного мастерства и компетентности;

– чувство контроля и самоопределения;

– состояние глубокого удовлетворения, которое достигается, когда появление трудной задачи (вызова) человек встречает во всеоружии достаточных для ее решения навыков. Это состояние чаще переживается на работе, чем на досуге;

– разнообразие применяемых навыков;

– разнообразие задач, значимость задач;

– автономия;

– достижение результатов.

Как максимально задействовать внутреннюю мотивацию персонала? Оптимальный способ – это подбирать людей на свои места, то есть с учетом того, что для них важно, к чему они склонны и что умеют больше всего. Один любит порядок, проверяет все документы, ему приятно, когда все разложено по полочкам. Дайте ему такую возможность. И получите дополнительный бесплатный ресурс. Или человеку важно работать в команде, его мотивирует совместная работа. Изолируя его даже за хорошие деньги, мы «затушим огонек». Или, наоборот, человек раскрывается в индивидуальной работе, а его помещают в коллектив и общую ответственность. Он начинает «чахнуть», проявлять свои отрицательные стороны. Ситуация осложняется, если речь идет о совсем молодом человеке, который мало знает себя и сам плохо понимает, почему на новой работе ему так некомфортно.

Пример: однажды мы приняли на должность кредитного специалиста кандидата – девушку, у которой были, казалось бы, все нужные качества: коммуникабельная, исполнительная, быстро схватывающая новое. И вот через несколько месяцев она просит перевести ее на должность, связанную с обслуживанием клиентов (менее престижная и несколько менее оплачиваемая должность). Причина – не справляется, не выдерживает конкуренции с коллегами, они перехватывают клиентов и гораздо больше зарабатывают. Оказалось, Лена была ориентирована на процесс. А работа кредитного специалиста в том банке – это ориентация на результат, от этого зависят и поощрения, и премии, и статус. Но не только! От этого зависит и внутренняя мотивация Лены, которая все это время снижалась, так как то, к чему она склонна, никак не «подпитывалось». Конечно, в работе кредитного специалиста были и правила, которые она всегда соблюдала: все документы были в порядке, печати и подписи ставились вовремя. И если другие могли допустить неточность ради результата, стремясь обслужить больше клиентов, она всегда доводила оформление до конца. Но в целом в этой работе были впереди быстрые, нацеленные на результат коллеги. Когда Лена занялась обслуживанием, где был важен процесс, а не результат, ее мотивация к работе повысилась.

Если руководитель не может поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору, человек обычно начинает проявлять меньше энтузиазма в работе. То есть внутренняя мотивация ослабляется внешними вознаграждениями.

Известна отличная история, связанная с внутренней мотивацией. Один ученый писал книгу у себя в кабинете. А во дворе уже который день дети играли в мяч и сильно шумели. Ученый понимал, что, если он выйдет и попросит или даже потребует не шуметь, результата не будет или он будет недолгим. Тогда он вышел к детям и сказал: «Вы так отлично играете и шумите! Давайте я буду вам платить, а вы будете шуметь еще сильнее?» Дети подумали: «Вот повезло!» – они обрадовались и согласились. На следующий день ученый опять заплатил им деньги, так продолжалось три дня, а после этого он вдруг не вышел и не заплатил. А дети перестали кричать. Они перестали делать то, что до этого готовы были делать бесплатно и сколько угодно долго! Бегать и кричать – было их внутренней мотивацией.

Процесс «испарения» внутренней мотивации часто остается незамеченным, пока не возникнет срывов в работе или сотрудник внезапно не покинет компанию. Организации гораздо проще уменьшить внутреннюю мотивацию, чем повлиять на нее в сторону усиления.

Одна из задач мотивационного менеджмента – организация условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал (учет при подборе персонала).