Марина Киселева - Оценка персонала

Ориентируйтесь на простое правило: если на вашу вакансию приходят неподходящие кандидаты – надо ужесточать требования. Если нет отклика – нужно отсеять лишние критерии.

Во-вторых, нужно изучить вакансию. Рекрутер должен обладать информацией о компании и информацией о вакансии. У меня на одном из тренингов был случай, когда менеджер по персоналу на собеседовании при описании вакансии кандидату не сказала ни слова о самой компании. Конечно, такая презентация звучала непривлекательно. Непонятно, что за компания и почему мне стоит туда пойти, чем она отличается от других? Даже если этот кандидат и не подойдет на вакансию, у вас есть возможность положительно воздействовать на HR-бренд, да и вообще на бренд. Что касается описания вакансии, то, например, соискателя на вакансию «менеджер по продажам» может интересовать качество продукта (пригодятся буклеты, каталоги, грамоты, корпоративные газеты и т. д.), рекламная поддержка прямых продаж, будет он работать с имеющейся базой клиентов либо ему придется собирать базу с нуля, существует ли система штрафов и пр. Это как раз те самые нюансы, которые отличают вакансии.

Конечно, у вас может быть и разделение труда, но тогда это должно быть оговорено. Если кандидат задает вопрос, вы не пытаетесь вспомнить, не тянете с ответом, не даете полупустой ответ. Вместо этого вы сразу говорите о том, что на собеседовании с руководителем отдела можно будет прояснить все эти вопросы. И последнее: бывает так, что какой-то фактор в вашем предложении не вполне привлекателен, например отдаленный промышленный район нахождения офиса. В таких случаях уместно вспомнить известную притчу «Страшный сон». Суть ее в следующем: одному царю приснился страшный сон, что у него выпали все зубы. В страхе он призвал толкователя снов с просьбой расшифровать ночное послание. Толкователь ужаснулся и сказал: «О великий царь, у меня для вас плохая весть, вы потеряете одного за другим всех своих близких!» Царь разгневался, велел казнить толкователя и призвал к себе другого. Тот сказал: «О великий царь, у меня прекрасная новость, вы переживете всех своих близких!» У последнего толкователя можно поучиться говорить правду, при этом правильно расставляя акценты. На одном из тренингов одна из участниц сказала кандидату, описывая вакансию: «Придется обучаться». Насколько более привлекательно можно было бы преподнести фактор бесплатного обучения в компании!

В-третьих, нужно поработать над текстом вакансии. Известно, что на рынке много предложений для кандидатов. А для ряда профессий эти предложения еще и однотипны. Сделайте свою информацию о вакансии структурированной, четкой! Помогите кандидатам выбрать именно вашу вакансию. Для этого нужно как минимум:

– поработать над первой фразой, включающей внимание. Некоторые примеры других компаний: «Ничего себе работа», «Клевая вакансия», «Ваше будущее в ваших руках». Фраза зависит от целевой аудитории;

– добавить картинок-образов, например образ лестницы – карьерный рост, два обручальных кольца – молодой коллектив и пр.

Я согласна с мнением, что тексты, над которыми нужно думать, лучше сначала писать от руки, это помогает размышлять. И еще, есть такое выражение: «Муза любит расслабленных писателей». Это упражнение позволяет постепенно включиться в работу и найти неожиданное творческое решение.

И. Валинуров в своей замечательной книге «Рекрутинг на 100 %: Искусство привлекать лучших» (Ростов н/Д: Феникс, 2014) приводит примеры интересных текстов для самых обыкновенных вакансий. Например, механика: «Можешь с закрытыми глазами собирать-разбирать автомобиль? Тогда наша вакансия механика именно для тебя». Или курьера: «Хочешь узнать Москву лучше, чем москвичи? Хочешь узнать географию Москвы, ее исторические места, переулки? Именно для тебя у нас есть отличное предложение!»

Частые недостатки в размещенных текстах вакансий:

– лишние слова, которые забивают восприятие и уводят от сути. Например, не стоит писать больше трех ключевых качеств, которые для вас важны, попробуйте обобщить имеющийся список;

– мало яркой и привлекательной информации о компании;

– отпугивающие формулировки, например, в обязанностях: «Возобновление отношений с клиентами, ранее работавшими в компании». Это напрягает, тем более это частный случай, и отдельно писать об этом не стоит;

– меняйте устаревшие формулировки: Было: «Работа в дружном профессиональном коллективе. Обучение ассортименту компании. Обучение искусству продаж». Стало: «Каждый менеджер проходит бесплатное обучение, получает поддержку коллег и все шансы стать настоящим профессионалом».

Итак, поработайте над своим предложением кандидатам!

Ошибка вторая: отпугивающие действия при первой встрече с кандидатом.

Например, длительные ожидания, громоздкие анкеты и тесты, а еще хуже – их повторное заполнение, одни и те же вопросы на интервью с разными представителями компании. Бывают разные ситуации, например, одна компания решила провести процедуру конкурсного отбора и пригласить для массовки сразу много кандидатов, при этом они серьезно не обдумали вопрос, стоит ли запастись стульями (еще и подразумевалось заполнение анкет и бланков кандидатами). Или бывает так, что сильно затягивается время между собеседованиями одного кандидата с разными представителями компании. Часто бывает, что нет единого шаблона собеседований или нет четких критериев отбора. Все это делает ваш результат далеким от объективного.

Решение:

– позаботиться о том, какое впечатление производит ваша компания при первом визите кандидата. Люди больше верят тому, что видят, чем тому, что слышат! Поэтому, сколько бы вы ни говорили, что у вас заботятся о людях, отсутствие стульев будет более красноречивым фактором;

– определиться с критериями и прописать их. Тогда не будет таких доводов против приема, как «какой-то скользкий взгляд» или «не такой, не наш»;

– разделить, кто какие задает вопросы и что оценивает;

– важно: разным кандидатам на одну и ту же вакансию задаются одинаковые вопросы! Тогда их можно будет честно сравнить;

– желательно, чтобы после интервью каждый письменно фиксировал свой вывод. Как? Решать вам. Кто-то договаривается о шкале оценок, кто-то записывает впечатления в рамках критериев и пр. Это нужно для того, чтобы не было перекладывания ответственности за результат между подразделениями.

Ошибка третья: трата времени на ненужные дела.

Сюда можно отнести:

– обработку входящих звонков. Если вы указываете в контактах номер телефона, ждите потока входящих уточняющих звонков, причем звонить будут много «лишних» кандидатов. Большая часть этих звонков так или иначе заканчивается предложением отправить резюме. Сюда же можно отнести звонки с уточнением адреса. Решением является размещение карты на сайте, пересылка карты или письменного описания кандидату;