Екатерина Пустынникова - Основы менеджмента

13. Инициатива. Она означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930–1950)

В начале XX в. те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением; существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Актуализация человеческих отношений стала развиваться в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как элемент эффективности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой .

Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо принято считать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникавшие при взаимодействии людей, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на указания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, показывает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, при этом проводит консультации с работниками и предоставляет им более широкие возможности общения на работе, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что приведет к увеличению производительности.

Поведенческие науки (1950 г. – по настоящее время)

Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

Среди наиболее известных представителей развития поведенческого направления – Крис Арджирис, Ренсис Лайкерта, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и эффективному управлению организациями.

В 1960-е гг. поведенческий подход был самым популярным. Как и все другие школы, этот подход выделял один путь решения управленческих проблем. Его главный критерий состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Наука управления или количественный подход (1950 г. – по настоящее время)

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.

Количественные методы, сгруппированные под общим названием «Исследование операций», впервые были использованы при решении военных вопросов [2] Мескон М., Альберт М., Хелоурн Ф. Указ. соч. .

В бизнесе часто профессионализм отождествляется с рационализмом. В американских школах бизнеса распространен рационалистический подход. Согласно этому, хорошо подготовленные профессиональные менеджеры могут управлять чем угодно. Однако такой подход привел к большим ошибкам.

При рационалистическом подходе недооцениваются покупатели, но он показывает, насколько рабочие могут идентифицировать себя с работой, которую они выполняют. Рационалистическая модель не способствует развитию энтузиазма и внутрифирменной конкуренции.

Профессиональные менеджеры в США зачастую видят себя в роли судьи, который говорит «да» или «нет» по поводу тех или иных идей,0. Быть узкорациональным – означает занимать негативную позицию; чтобы этого избежать, менеджерам необходимы гуманитарное образование, широта взглядов.

Японские и западноевропейские менеджеры по профессионализму, гибкости, предприимчивости и решительности обладают преимуществами над американскими. В этих школах делается упор в процессе подготовки менеджеров на развитие ясной перспективы, идентификации менеджера с фирмой, анализ внутренней и внешней среды.

В настоящее время ведется подготовка менеджеров нового типа. Существует четыре основных типа менеджеров: мастера, «борцы с джунглями», люди компании и игроки.

Основными национально-историческими факторами, оказывающими особое влияние на развитие менеджмента, считаются культура, экономика, законодательство, государственное регулирование и политическая обстановка.

Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.

Культуру США можно охарактеризовать как индивидуалистическую, неформальную, материалистическую и ориентированную на самоценность времени. В то же время в Японии и Китае группе уделяется гораздо больше внимания, чем индивиду. Подчинение и сотрудничество важнее индивидуализма. Американская культура не придает большого значения традиции, церемонии и формальности, которые являются важными характеристиками латиноамериканской, ближне- и дальневосточной культуры. Американцы не любят «ходить вокруг да около» и предпочитают без церемоний сразу переходить к делу. Однако в Латинской Америке или Саудовской Аравии принято сначала побеседовать на не относящиеся к делу темы и только потом сосредоточиться на истинной цели встречи.