Валерий Ларионов - Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких производств

Причины побуждения к труду имеют множество аспектов, но только комплекс воздействий может привести к необходимому результату, в частности:

• воздействие на человека через его психологию;

• воздействие на побуждение к производительному труду (разнообразие конкретных человеческих потребностей и целей, определяющих тип поведения человека);

• внешние вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, стимулы служебного статуса и престижа, похвала и т.д.);

• внутреннее вознаграждение (сама работа, чувство достижения результатов, самоуважение, успех, признание).

В основе любой деятельности индивидуума лежит только одно – удовлетворение потребностей. (Потребность это недостаток или избыток чеголибо, вызывающий дискомфорт).

Все потребности можно классифицировать по различным признакам:

А. Маслоупредлагал все потребности распределить по пяти группам: физиологические потребности, в безопасности, в социальных контактах, в самоутверждении, в самовыражении;

К. Марксразделял все потребности на 3 группы: потребности в существовании, социальные, духовные.

Д. Макклеландсчитал, что у индивидуума есть потребность во власти, в успехе и в причастности, а К. Альдерфер выделял физиологические потребности, потребности в связи, в росте.

Ф. Герцбергпредлагал делить потребности на гигиенические (политика фирмы, условия работы, контроль за работой) и социальные (взаимодействие, уважение, успех, рост, потребность власти, продвижение по службе).

В основе процессуального подхода мотивации лежат теории ожидания, справедливости, постановки цели.

В контроллинге персонала очень важно учитывать следующие критерии мотивации труда:

• действия – должны быть продуманы;

• радость – удовлетворение от работы;

• утверждение – демонстрация своих способностей;

• самовыражение – результат труда должен приносить удовлетворение;

• собственное мнение;

• успех;

• признание – человек хочет ощущать важность своего труда;

• самостоятельность;

• совершенствование – постоянное стремление к новому;

• скорость;

• финансы – стремление стать шефом;

• разочарование – пусть разочаровывается другой, не ты;

• все о себе – всегда нужно знать, что говорят о тебе.

Приступив к работе каждый индивидуум, пройдя психологическую и профессиональную адаптацию, помимо принадлежности к формальной группе (работник конкретного подразделения, выполняющего определенные функции и обязанности в соответствии с установленными правилами, инструкциями), обязательно становится членом неформальной группы. Основными причинами вступления людей такие организации являются:

• принадлежность, как удовлетворение одной из самых сильных эмоциональных потребностей

• помощь и взаимопомощь, которую можно всегда получить;

• защита – человек знает, что его сила в единстве;

• общение в неофициальном кругу – потребность получить по неофициальному каналу определенную информацию;

• тесное общение и симпатия – объединяющее звено в коллективе.

Неформальные группы оказывают сильное влияние на эффективность формальной группы через:

• социальный контроль и укрепление норм поведения;

• сопротивление переменам, если это связано с нарушением принципов действий группы

Современные теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной в достижении своих целей. Для этого необходимо:

• признать неформальные организации и работать с ними;

• выслушивать мнение членов неформальных организаций;

• перед принятием окончательного решения следует выслушать мнение неформальных лидеров;

• быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов;

В контроллинге персонала особое место занимает проблема лидерства.

Говоря о лидерстве и власти, следует отметить, что только 3-5% работающих имеют склонности выдвинуться и стать лидером.

Лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых ситуациях, то есть, наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулирования взаимоотношений в группе.

Парадоксы лидерства:

• Наличие большого разнообразия концепций;

• Лидерство не новая теория и практика;

• Отличие современного понимания от традиционного;

• Универсальность лидерства;

• Зависимость от культуры.

Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

В теории отмечаются следующие концепции лидерства:

• Харизматическое – лидерство ниспослано отдельным выдающимся лицам как некая благодать (харизма);

• Концепция 7 качеств: интуиция (воображение), самоуважение, склонность к риску, независимость, сила воли, работоспособность, упорство;

• Командное. В коллективе снимается противопоставление лидера, ориентированного на задачи, и лидера, ориентированного на людей;

• Теория великих людей – лидер рождается с врожденными выдающимися навыками и умениями;

• Ситуационная теория;

• Трансакционная теория – умение находить последователей;

• Теория компетенции – приобретенные уникальные качества и навыки;

• Трансформационная теория – в основе идеи и ценности, которыми руководствуется лидер;

• Теория мудреца : опыт – знание – мудрость.

Лидеры различаются:

• по содержанию их деятельности (лидер – вдохновитель, лидер – исполнитель);

• по характеру деятельности (универсальный лидер, ситуационный);

• по направлению деятельности (эмоциональный, деловой, религиозный).

Главное качество лидера это четкое видение цели, а главное качество менеджера – эффективно с наименьшими потерями реализовать цель.

Лидерство призвано:

• Привить людям способность мыслить категориями будущего, развить в них способность к видению;

• Помочь людям стать более эффективными на работе, в жизни;

• Способствовать развитию личностного потенциала людей, саморазвитию.

При этом отмечаются определенные личностные ограничения эффективности:

• Неумение управлять собой;

• Неясные личные цели;

• Размытые ценности;

• Остановка в саморазвитии;

• Недостаточность навыка решать проблемы;

• Недостаток творчества;

• Неумение влиять на людей;

• Непонимание особенностей управленческого труда;

• Слабые навыки руководителя;

• Неумение обучать;

• Низкая способность формировать команду.