Надежда Козлова - Особенности формирования деловой репутации современной компании

Культура организации (организационная, корпоративная) является одним из важнейших понятий в менеджменте. До сих пор спорным остается вопрос, когда возник данный термин.

Отдельные аспекты корпоративной культуры рассматривались еще в ΧΙΧ веке А. Файолем, который сформулировал в качестве принципа управления наличие в организации “корпоративного духа“. М. Шериф в первой половине ΧΧ столетия обращает внимание на социальные нормы, как элемент культуры. Понятие “организационная культура“ распространилось в научных работах в 50–е годы ΧΧ столетия, правда суть этого феномена начала детально исследоваться с начала 70–х годов, в частности, в трудах К. Арджириса, Р. Блейка, П. Друкера, Ф. Клакхона, Р. Лайкерта, Т. Дж. Питерса, А. Петтигрю, Д. Сильвермана, Г. Саймона, Л. Смирсич, Д. Хофстеде, Р. Уотермана, Е. Шейна и др.

Т. Дж. Питерс и Р. Уотерман первыми исследовали особенности символического управления и доказали, что сильная идеология способна создавать дополнительные конкурентные преимущества компаний 27 27 Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986 . Позже Т. Дж. Питерс и коллектив авторов во главе с Луисом Понди опубликовали системное изложение взглядов на особенности символического управления. Линда Смирсич в это же время определяет, как с помощью системы принятых ценностей охарактеризовать организационную культуру 28 28 Smircich L. Concepts of culture and organizational analyisis// Business Week Research service, August 2007 – www. bnet.com 22 Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New Organizational Approaches. – London: Institute of Personnel Management, 1993 .

Фундаментальные базовые понятия и перспективы символического управления изложили, базируясь на организационной культуре, Томас Серджовали и Джон Корбалли, а Алан Уилкинс первым доказал возможность изменения организационной культуры 29 29 Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New Organizational Approaches. – London: Institute of Personnel Management, 1993 .

Э. Шейн выделяет такие аспекты культуры организации, как:

• решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации, а именно: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);

• управление внутренней организацией (выработка языка и концептуальных понятий группы, ее границ; распределение властных и служебных полномочий; разработка правил общения, поощрения и наказания; управление в условиях неопределенности);

• представление о реальности, истине, времени и пространстве;

• представления о человеческой природе, деятельности и общении. 30 30 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002,ч.2.

О шести измерениях организационной культуры пишет известный исследователь Г. Хофстеде: “Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует“. 31 31 Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2002, с. 313–314

Одно из самых распространенных определений принадлежит Э. Шейну:

“Организационная культура – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем“. 32 32 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002, с.31–32

По результатам анализа существующих на данный период времени определений организационной культуры, представленных в приложении 2, можно сделать вывод, что прежде всего, мы имеем дело с понятием организации, которая представляет собой сложную систему, основой жизнедеятельности которой может являться организационная культура. Важно определиться, что отличает одну организацию от другой, что предопределяет ее выживаемость и адаптивность, что заставляет людей становиться членами этой организации, как выстраиваются отношения между ними, что предопределяет соблюдение определенных норм и ценностей. Необходимо заметить, что носителями культуры в организации являются люди, ее сотрудники, тем не менее, со временем устоявшаяся организационная культура становится самостоятельным атрибутом организации, активно воздействуя на ее членов, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Некоторые исследователи обращают внимание на широкое распространение в существующих определениях организационной культуры таких слов, как “организация“, “способ поведения“, “система“, “нормы“ и т.п. 33 33 Полецкий О.В. Организационная культура: актуальность изучения, подходы и определения//Вестник ОМГУ. – 2005, №1, с.50–51

В связи с этим следует согласиться, что организационная культура – интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии. 34 34 Козлов В.В. Корпоративная культура. – М.: Альфа–Пресс, 2009, с. 57

В последнее время вместо понятия “организационная культура“ все чаще используется понятие “корпоративная культура“. Многие исследователи не разделяют эти понятия, объясняя это тем, что организация, согласно определению, данному в современном энциклопедическом словаре, представляет объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. В этом же источнике корпорация рассматривается также как объединение, союз, общество и сообщество людей, объединившихся для достижения каких–либо целей. В континентальном праве понятие “корпорация“ соответствует понятию “организация“ и в целом особых различий между ними нет.

В словаре иностранных слов корпорация– лат. corporation (объединение, сообщество) толкуется как союз, группы лиц, объединяемые общностью профессиональных интересов. 35 35 Словари иностранных слов, 14–е изд–е. М.: 1987, с. 255 Несмотря на широкое распространение на практике, в российском правовом поле (в Гражданском кодексе, в Федеральном законе “Об акционерных обществах“ и т.п.) понятие “корпорация“ отсутствует. В российской практике понятие “корпорация“ чаще применяется в системах крупного производства и отождествляется с акционерным обществом (соответственно англосаксонскому праву). Пожалуй, это несколько сужает поле нашего исследования. Тем более в Гражданском кодексе РФ признается право на существование коммерческих и некоммерческих организаций, и некоторые авторы не считают некоммерческие организации корпорациями. 36 36 Козлов В.В. Корпоративная культура. – М.: Альфа–Пресс, 2009, с. 59 Правда, существует и противоположная точка зрения. Беляева И.Ю., Жданов А.Ю., Эскиндаров М.А. разделяют типы корпораций по характеру деятельности (рис. 2.2.). 37 37 Беляева И.Ю., Эскиндаров М.А. Капитал финансово–промышленных корпоративных структур. – М.: Инфра–М, 2001; Жданов А.Ю. Управление процессами трансформаций и реструктуризации интегрированных корпоративных структур. – М.: Финакадемия, 2009