Лев Демидов - Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие

Элементами модели компетенций являются:

• кластеры компетенций (набор тесно связанных между собой компетенций, обычно от трех до пяти);

• компетенции;

• поведенческие индикаторы;

• уровни компетенций.

Модель компетенций в организации является основанием для подбора и отбора персонала, для адаптации персонала, для оценки персонала, обучения и развития сотрудников. Ярким примером модели компетенций являются компетенции, представленные в федеральных государственных стандартах высшего образования.

Профессиональный стандарт является новой формой определения квалификации работника.

Необходимость разработки и введения профессиональных стандартов определена Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (1б, 1в, 1г). Профессиональный стандарт можно определить как определенную характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Соответственно для каждого вида профессиональной деятельности должны быть разработаны собственные стандарты.

В профессиональном стандарте отражаются следующие элементы:

• к какой области профессиональной деятельности относится;

• основная цель вида профессиональной деятельности;

• отнесение к видам экономической деятельности;

• описание трудовых функций;

• характеристика обобщенных трудовых функций (по группам функций);

разработчики конкретного стандарта. Профессиональные стандарты разрабатываются в соответствии с макетом профессионального стандарта, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 147н. Согласно данному макету структурно профессиональный стандарт состоит из четырех разделов:

• общие сведения;

• описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности);

• характеристика обобщенных трудовых функций;

• сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта.

Процесс обеспечения организации рабочей силой представляет собой систему и состоит из трех основных элементов: подбор, отбор и наем персонала.

Подбор персонала подразумевает поиск претендентов для работы на определенных рабочих местах или в должности. Подбор персонала начинается с осознания количественной и качественной потребности в персонале и завершается определением перспективного пула кандидатов, из которых далее – уже на этапе отбора – выбирается наиболее подходящий.

Подбор персонала основан на определении количественной и качественной потребности в персонале организации в конкретный момент времени. В зависимости от количества и характеристики вакантных мест в организации подбор может быть массовым (необходимость найти сотрудников на аналогичные рабочие места) и точечным (необходимости найти сотрудника на одно конкретное рабочее место).

Для качественного проведения подбора персонала необходимо прежде всего определить конкретные требования к кандидату, которые, в свою очередь, должны базироваться на конкретных требованиях должности и быть объективными. При наличии данных требований организация может, определившись с источниками подбора персонала, перейти к извещению потенциальных кандидатов о наличии вакансий и первичному отбору кандидатов по формальному соответствию требованиям.

Рекрутинг может быть рассмотрен как в чем-то аналогичный подбору персонала процесс, однако обычно рекрутинг включает и некоторые элементы отбора персонала.

Подбор персонала может осуществляться как силами самой организации, так и с привлечением сторонних организаций (кадровые, рекрутинговые агентства).

Подбор персонала является первой стадией приема на работу. В рамках подбора персонала выделяются следующие этапы:

• определение требований к претендентам;

• выбор источника и метода подбора претендентов;

• прием заявительных документов (резюме, анкета, сопроводительное письмо и др.);

• первичный отсев кандидатов (по заявительным документам).

Определение требований к претендентам происходит на основании должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, а также профессиональных стандартов специалистов. Требования к претендентам должны быть разумны и не нарушать Трудовой кодекс РФ. Недопустима дискриминация по признаку расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка и др. (ст. 3). Одновременно тем дискриминацией не являются установление определенных ограничений в соответствии с федеральным законодательством, как то требования по здоровью для занятия должностей с особыми условиями труда и др.

Выбор источника и метода подбора зависит от отведенного на подбор персонала времени, бюджета, а также существующей кадровой политики.

Прием заявительных документов осуществляется в оговоренные сроки и оговоренным способом (лично, по почте, электронной почте, через форму обратной связи на сайте и др.). В состав заявительных документов входят резюме и сопроводительное письмо кандидата.

Первичный отсев производится по базовому соответствию заявленных требований должности и квалификации кандидата. Далее происходит отбор кандидатов.

Выделяют две основные группы источников подбора персонала: внутренние и внешние.

Под внешними источниками подбора подразумеваются внешние по отношению к организации ресурсы привлечения персонала, т. е. привлекаться будут люди, которые ранее не были связаны с организацией.

К таким источникам могут быть отнесены объявления о приеме (различные СМИ, сайт самой организации), кадровые и рекрутинговые агентства, центры занятости, ярмарки вакансий, приглашение студентов на стажировку и практику с последующим трудоустройством и др.

Под внутренними источниками подбора персонала подразумеваются ресурсы самой организации, т. е. привлекаться будут люди, уже имеющие связи с организацией.

Таким образом, к внешним источникам могут быть отнесены настоящие сотрудники организации и бывшие ее сотрудники, а также их рекомендации.

И у внешних, и у внутренних источников подбора есть свои положительные и отрицательные стороны.

Внешние источники привлечения персонала дают более широкие возможности выбора и меньший простор для интриг вокруг занятия рабочих мест, а также привносит новое в работу организации; одновременно с этим это более дорогой и времязатратный способ. Обращение к внутренним источникам позволяет дополнительно мотивировать собственных сотрудников и тем самым повысить рост производительности труда, однако также характеризуется ограниченным выбором кандидатов и потенциально могут привести к ухудшению психологического климата.