Лев Демидов - Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие

Организация может обращаться как к одной из групп источников подбора, так и к обеим одновременно. Выбор конкретных источников зависит от бюджета и сроков на подбор персонала, кадровой политики организации.

Отбор персонала – стадия процесса приема персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами.

• Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека; т. е. поиск не идеального кандидата, но наиболее подходящего для данной должности.

• Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет (можно занести таких кандидатов в базу данных и обратиться к ним, если возникнет вакансия).

• Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, возможно, пол, возраст, здоровье, психологическое состояние). Недопущение нарушения данного соответствия, если оно установлено законом.

• Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

• Экономичность.

• Сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе (выбор кандидатов, подходящих не только по профессиональным, но и по личностным качествам).

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Отбор персонала начинается с определения пула наиболее подходящих кандидатов, прошедших подбор, и завершается представлением кандидатуры (кандидатур) руководству для утверждения.

Отбор персонала состоит из нескольких этапов.

1. Предварительная отборочная беседа. Проводится менеджером по персоналу, возможен телефонный вариант проведения; позволяет установить общее соответствие декларируемых кандидатом личных качеств существующим и установить его заинтересованность в вакансии.

2. Проверка профессиональных и личностных качеств методом тестирования; этап необязательный.

3. Собеседование. Может быть как одноэтапным, так и многоэтапным в зависимости от организации и вакансии. Многоэтапное собеседование обычно включает интервью с менеджером по персоналу, с руководителем структурного подразделения и (или) сотрудником структурного подразделения, в котором открыта вакансия, а также с представителем топ-менеджмента.

4. Дополнительные методы проверки: проверка службой безопасности, проверка рекомендаций с прошлых мест работы и т. д.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.