Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала

Уровень отдачи от новаторской деятельности работников может быть выявлен путем соотношения объема генерированных идей на объем инвестиций в работников:

где V i– объем генерированных идей;

V w – инвестиции в интеллектуальных работников.

Продуктивность интеллектуального работника рассчитывается как отношение реализованных в работе идей к общему числу идей, возникающих в процессе создания нового продукта:

где I r – реализованные идеи;

I a – общее количество генерированных идей.

Может быть рассчитан и коэффициент экономической эффективности от внедренных идей, воплотившихся в инновационных продуктах на одного работника-новатора:

где Э – экономическая эффективность;

N – общая численность работников-новаторов.

Можно выделить условия, поддерживающие, усиливающие или блокирующие, препятствующие новаторской деятельности персонала.

Отрицательныйдля нововведений климат характеризуется:

• неопределенностью функций;

• недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала в целом и руководителей всех уровней;

• ограничениями в системе коммуникаций, недостатком открытости и доверия;

• недостаточной компетентностью руководителей;

• неумением организовать межличностные отношения;

• автократическим принятием решений.

К факторам, блокирующимноваторскую деятельность, относятся:

• недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям;

• необходимость множества согласований по новым идеям;

• контроль за каждым шагом новатора;

• кулуарное принятие решений по инновационному предложению;

• передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами;

• возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Факторами, поддерживающиминоваторскую деятельность, можно считать:

• представление необходимой свободы при разработке новшеств;

• обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием,

• поддержку со стороны высшего руководства;

• ведение дискуссий и обмен идеями;

• поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;

• создание системы морального и материального стимулирования новаторства;

• доброжелательность в деловой критике;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

• углубление взаимопонимания работников.

К факторам, усиливающимноваторство, относят:

• создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации;

• сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;

• свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях;

• поощрение совмещения профессий, ротация персонала;

• преодоление барьеров и размывание границ между разными видами работ и функциональными обязанностями;

• доступность содержательной деловой информации;

• проведение регулярных совещаний рабочих групп;

• логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

Исследователи отмечают, что оптимальная мотивация, присущая энтузиасту-новатору, характеризуется средним уровенем мотивации достижения (закон Йоркса – Додсона: максимальная продуктивность деятельности возможна лишь при поддержании мотивации достижения на среднем уровне), а также отсутствим соревновательной мотивации и мотивации социального одобрения. Непринужденная обстановка, характеризуемая отсутствием угрозы и принуждения, принятием и стимулированием любых идей, свободой действий и отсутствием критики – вот основные черты инновационного характера организационной культуры предприятия.

Тест «Оценка условий, располагающих к творчеству и инициативе работников в организации»

Внимательно прочитайте приведенные ниже способы стимулирования инициативы. Против каждого способа с помощью приведенной ниже шкалы укажите, в какой мере использование этого способа приемлемо для вашей организации:

5 – в полной мере;

4 – вполне приемлемо;

3 – затрудняюсь ответить;

2 – слабо приемлемо;

1 – абсолютно неприемлемо.

1. В организации особое внимание обращается на создание в подразделениях творческой атмосферы.

2. Руководители особое внимание обращают на то, чтобы формулировать перед подчиненными новые задачи четко, наглядно и понятно, постоянно держа на контроле их исполнение.

3. На руководящий состав организации возлагается личная ответственность за создание в подразделениях такого климата, который поощрял бы настрой работников на нововведения.

4. В организации особое внимание обращается на искоренение тех сторон организационной культуры: традиций, процедур и норм поведения, – которые душат и ограничивают инициативу.

5. В подразделениях организации создаются условия, стимулирующие открытость и свободу общения, когда работники стремятся делиться друг с другом идеями и информацией. Особое внимание обращается на разрушение барьеров между руководителями и подчиненными, на сокращение дистанции между ними.

6. При взаимодействии с подчиненными руководители стремятся особо выделять задачи, которые требуют от подчиненных проявления инициативы и творческого подхода.

7. От руководителей организации требуют, чтобы они придерживались такой модели взаимоотношений с подчиненными, когда подчиненные рассматриваются как эксперты в своей области.

8. Стимулируя работников к проявлению инициативы в работе, руководители стремятся делать упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника.

9. Чтобы стимулировать профессиональный рост подчиненных, руководители стараются поручать им задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем они уже успели проявить.

10. В организации сложилась практика привлечения сотрудников к постановке тех задач, которые им предстоит выполнять.

11. Руководители при взаимодействии с подчиненными стремятся не отвергать сразу новые идеи, а найти в них рациональное зерно.