Алексей Казанник - Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России. Научно-практическое пособие

Средством мотивации производительности труда Ф. У. Тейлор избрал премиальную систему его оплаты. Он был убежден, что «урок и премия… представляют два самых важных момента в механизме научно-поставленного управления» 62. Рабочий получал премию только в том случае, если он целиком выполнял установленный для него урок. При невыполнении задания работник не только лишался премии, но и получал зарплату по пониженной ставке.

Новая система организации труда требовала серьезного кадрового обеспечения. Основной упор Ф. У. Тейлор делал на подготовку мастеров, которые должны были уметь быстро наладить контроль за ходом производственных процессов, научить рабочих применять самые совершенные приемы выполнения работ, показать на личном примере, как надо работать. Хороший мастер должен обладать такими качествами, как природный ум, солидное образование, необходимый производственный опыт, чувство такта, энергичность, сообразительность, честность, здравый смысл и крепкое здоровье.

Благодаря новой системе организации труда Ф. У. Тейлору удалось за относительно короткий срок добиваться рекордных успехов. Так, в артеле грузчиков и на крупнейшей в США фабрике велосипедных шариков производительность труда возросла за несколько месяцев в четыре раза. При этом время рабочей недели было сокращено на 12 часов.

Своими экспериментами и научными трудами Ф. У. Тейлор убедительно доказал, что разработанные им методы НОТ и сформулированные на их основе принципы научного управления способны совершить подлинную революцию в сфере производства и оказания услуг, заменив устаревшие интуитивные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки НОТ не случайно подчеркивают американское происхождение системы научного управления производством, связывая ее рождение с именем Ф. У. Тейлора. В частности, Д. Рен пишет: «Промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как “революция научного управления” произошла в Америке и впоследствии вышла за ее пределы» 63.

В России система научной организации труда Ф. У. Тейлора получила неоднозначную оценку. Профессиональные революционеры, которые сами никогда не занимались конкретным делом, а только и знали, что боролись за счастье трудящихся, называли ее не иначе, как «научной системой… выжимать из рабочего втрое больше труда в течение того же рабочего дня» 64. Опытные хозяйственники, прошедшие все ступени административно-производственной лестницы – от простых рабочих до руководителей крупнейших в стране предприятий и объединений, – напротив, считали эту систему выдающимся научным и техническим достижением современности. Они справедливо полагали, что практический опыт и идеи Ф. У. Тейлора о подготовке высококвалифицированных мастеров-инструкторов, о выполнении всех работ с применением наилучших приемов, о создании на предприятиях структурных подразделений по НОТ, о мотивации производительности труда имеют непереходящую научную и практическую ценность. Внедрение их в производство даже в наше время принесет несомненную пользу 65.

Основные положения системы научной организации труда Ф. У. Тейлора получили свое дальнейшее развитие в работах супругов Ф. Б. Гилбретта (1868–1925) и Л. М. Гилбретт (1878–1972). Они исследовали проблемы двигательной активности работников, их утомляемости, рациональной организации рабочего места. Супруги вошли в историю науки как создатели циклографического метода исследования движений рабочего. Используя фото и киносъемку, они получали циклограммы, позволяющие анализировать траектории трудовых движений и совершенствовать приемы выполнения производственных операций. Наряду с изучением производственных процессов в их трудах много внимания уделялось профилактике утомляемости рабочих, улучшению общего состояния их здоровья 66.

Горячим последователем Ф. У. Тейлора был Ф. Джильбрет (1871–1940). Он продолжил научные исследования своего знаменитого соотечественника по разработке наилучших методов выполнения работ, рациональному устройству рабочего места, подбору соответствующих инструментов, способам подачи материалов, транспортировке готовой продукции. Но главное, пожалуй, заключается в том, что Ф. Джильбрет первый в мировой практике открыл в США специальную школу по систематической подготовке инструкторов по научной организации труда 67. Она стала предтечей всех современных учебных заведений по подготовке профессиональных менеджеров и специалистов по НОУТ.

Научные достижения организации промышленного производства в США удачно обобщил Г. Форд-старший (1863–1947). Он довел до крайних пределов разделение труда на заводах компании «Форд Мотор», ввел узкую специализацию работников, применил поточно-конвейерный метод сборки автомобилей, механизировал рутинные работы, внедрил в производство стандарты, наладил поставку комплектующих изделий непосредственно к месту работы каждого специалиста. Ему удалось реализовать принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль – премия, что позволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим самую высокую по тем временам зарплату в США – 5 долларов в день. Но особую заботу Г. Форд проявлял о руководителях промежуточных звеньев управления. Он неоднократно говорил, что «самый большой наш капитал – это управляющие», непосредственно руководящие производством и координирующие его работу.

В результате принятых мер производство автомобилей на заводах «Форд Мотор» достигло 10 тысяч в день, резко снизилась их себестоимость, что позволило продавать автомобиль за 290 долларов при стоимости аналогичной машины конкурентов в 2100 долларов. В 1921 г. компания контролировала 56 % рынка легковых автомобилей и заодно почти весь мировой рынок. Удачливому бизнесмену потребовалось примерно 12 лет, чтобы превратить крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество, его представления об организации труда на производстве 68.

В своей практической деятельности Г. Форд руководствовался таким нравственным принципом, как принцип справедливости. Он считал, что каждый работник должен получать заработную плату, соразмерную с его личным вкладом в общее дело. Всякая благотворительность не только бесполезна, но и безнравственна. Фабрики без всякой благотворительности способны вовлечь каждого трудоспособного человека в процесс производства, дать ему специальность. Тогда работник будет иметь не только полновесный кусок хлеба, но и станет себя уважать, чувствовать полноценным членом общества. Состоятельные люди будут больше покупать продукции, что повлечет расширение объемов производства 69.