Игорь Вагин - Управление персоналом

Паразиты

Лозунг: «-А вы не были на Таити?

– А нас и здесь неплохо кормят!»

Такие люди не отличаются высокими амбициями. Работа в компании устраивает их по разным причинам: близко от дома, есть возможность параллельно делать свои дела и т. п. Часто они бывают друзьями или родственниками руководителя.

Обратите внимание: в зависимости от обстоятельств эти роли могут меняться!

Попутно мы подходим еще к одному важному вопросу: почему сотрудники покидают компанию, порой проработав там не один год?

Если они ею элементарно недовольны, то причины ясны:

• Низкая оплата труда

• Нет премий

• Негативная атмосфера

• Нет карьерного роста

• Рутина

• Конфликты

Но почему уходит сотрудник, которому вроде бы все нравится? Тут тоже есть ряд причин:

• Роды

• Замужество

• Окончание учебы

• Смена деятельности

• Есть работа ближе к дому

Третий вариант: сотрудник не увольняется, но работает из рук вон плохо. Отчего?

• Заниженный или завышенный план

• Нет вознаграждений, бонусов, премий

• Нет других мотивационных мероприятий

• Низкий профессиональный уровень

• Низкие амбиции

В голове у руководителя должна сформироваться общая картина модели мотивации. Важно, чтобы проводимые мотивационные мероприятия были нацелены на определенную категорию сотрудников, а не на «всю компанию целиком». О ком идет речь? О низшем звене, среднем слое или топ-менеджерах? Для каждой из этих категорий придется разрабатывать свой план мотивации.

Именно поэтому, проводя тренинги для руководителей мы всякий раз используем специальную игру «Мотивационный план» (в отношении определенных категорий сотрудников).

Не секрет что мотивация персонала во многом зависит от лояльности персонала к компании в целом. Это очень важный фактор! Или, точнее, целая совокупность факторов, включающая следующие элементы:

● Совпадение целей сотрудника и компании

● Авторитет руководителя

● Бренд компании

● Продолжительность существования компании

● Статус компании (так, к транснациональной корпорации приверженность сотрудников выше)

● Отношение к компании со стороны ее клиентов

● Отношение других сотрудников к компании

● Корпоративная культура компании

● Способность компании удовлетворить потребности и интересы сотрудника (оклад, статус, известность фирмы и т. п.)

● Возможность наказания за нарушение определенных норм поведения

Но раз существует понятие лояльности компании, есть и ее противоположность, некая «антилояльность», причем не только открытая, но и скрытая. Вот основные признаки нелояльности:

1. ложь, обман;

2. сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности;

3. потребительское отношение, преимущество личных интересов;

4. ·нарушение достигнутых договоренностей и т. п.

5. систематическое нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, несвоевременный уход и т. п.).

Как понять, лоялен данный сотрудник или нет? Поможет следующая памятка:

ПРИЗНАКИ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА

● ответственность за порученную работу;

● стремление повысить профессиональное мастерство;

● готовность временно работать за низкую зарплату (при возникновении проблем на фирме);

● готовность что-то делать сверхурочно;

● готовность выполнять задания творческого характера, вносить креативные предложения;

● готовность предупредить компанию о нелояльном поведении других ее сотрудников;

● готовность отстаивать интересы компании перед клиентами;

● готовность разделять убеждения руководства (все или не все);

● способность ответить отказом на предложение уйти в другую компанию, на более высокую зарплату.

Как легко догадаться, чем выше уровень лояльности – тем успешнее будут и мотивационные мероприятия, и тем легче их организовать.

Походить к мотивации персонала надо, учитывая все вышеперечисленные факторы. То есть – системно! Наставник должен пояснить стажеру: мотивация персонала начинается уже с момента приема сотрудников на работу. Брать надо тех людей, чьи личные цели совпадают с целями компании. По возможности, стоит ставить своеобразный «фильтр» на тех, чьи цели целям фирмы не соответствуют.

И никогда нельзя врать! Если сотруднику обещали одно (карьерный рост, свободу в принятии решений), а получил он другое (максимум ответственности и минимум самостоятельности), никакая мотивация уже не поможет.

Далее переходим к самой приятной для сотрудников части: монетарной мотивации (базовый оклад + премии и бонусы + оплата за стаж, повышение квалификации и т. п.). Не забудьте и о немонетарных «морковках»: имидже, статусе, сопричастности.

Недостаточно нанять хорошего сотрудника и положить ему приличный оклад. Надо еще и удержать его на вашей фирме. Тут потребуется расширенная система различных мероприятий:

● Меры по удержанию сотрудников: возможность карьерного роста, новые проекты, оплата за стаж и высокий профессиональный уровень, варианты повышения квалификации (обучение), адекватный соцпакет и т. п.

● Периодический мониторинг уровня мотивации сотрудников: повышается ли он? Остается на том же уровне? Или падает, несмотря на все принятые меры?

● Регулярная оценка и аттестация персонала (также один из мощных факторов повышения мотивации).

● Увольнение демотивированных и низкопрофессиональных сотрудников: они не соответствуют должности и негативно влияют на других работников. Как говорят опытные спецы: «Принимать на работу нужно долго, а вот увольнять – быстро!».

План мотивационных мероприятий должен быть гибким и легко корректироваться. Запустив его в действие, следует вести тщательный мониторинг: по конкретным показателям смотреть, сработал он или нет.

Но это – что касается компании в целом. Каждый сотрудник – индивидуальность, и следует понять систему его ценностей, потребностей и интересов. Важно помнить: для человека прежде всего важна интересная работа, перспективы предприятия и возможность самореализации. Оплата и условия труда – вторичны. Для настоящей «привязки» работника деньги стоят далеко не на первом месте. Неудивительно, что многие идут в продавцы, к примеру, от безысходности. Но стоять за прилавком им неинтересно – и, стоит впереди замаячить более интересной перспективе, такие люди немедленно уходят.

Важно сделать работу интересной, подобрать сотрудников, чья мотивация будет соответствовать должности. И использовать сбалансированное сочетание методов материального и морального стимулирования.

Плюс к полученным ответам, можно использовать следующую таблицу, в которой указаны основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников (стажеру следует почаще заглядывать в эту шпаргалку):