Игорь Вагин - Управление персоналом

Ряд мотивационных мероприятий нередко не срабатывает именно потому, что не все эти факторы принимаются во внимание, и многие из них остаются незадействованными. Очень важно действовать сразу по нескольким направлениям.

Кроме того, необходим индивидуальный подход к разным категориям сотрудников. Одинаково мотивировать всех разом смысла нет. Каждому – свой мотивационный план: один для топ-менеджмента, второй – для начальников отделов, третий – для рядовых сотрудников. Для каждого из мероприятий следует также разработать критерии оценки эффективности.

Нередко мы используем данный подход на тренинге «Мотивация»: участники разбиваются на группы, после чего они, в режиме мозгового штурма выдают свои предложения: для топ-менеджмента, для сотрудников и т. п.

Есть и другой вариант: продумать мотивационный план для всей компании в целом (например, сосредоточившись на имидже, статусности, возможности обучения и т. п.). Затем перейти к отдельным секторам фирмы (если в этом есть необходимость), или к конкретным работникам (например, к «звездам», которых вы боитесь потерять). Можно продумать отдельный план для удержания сотрудников (при необходимости), для мотивирования их на более эффективную работу с клиентами и т. п.

Но в любом случае с самого начала следует поставить четкую цель: кого надо мотивировать, как цели мотивационного плана согласуются со стратегией компании, и каковы показатели эффективности этих мероприятий.

Теперь рассмотрим основные направления мотивационных мероприятий:

Материальные стимулы.Начнем с материальных методов. Их огромное количество, и мы перечислим лишь самые основные:

● введение доплаты за определенный стаж работы на предприятии;

● использование систем премирования (например, по итогам работы за год);

● присоединение к базовому окладу переменной бонусной части за индивидуальные или групповые результаты работы;

● возможность приобретения акций предприятия;

● предоставление беспроцентной или малопроцентной ссуды (займа);

● оплата санаторно-курортного лечения и т. п.;

● оплата пользования мобильным телефоном и т. п.;

● оплата обедов;

● компенсация за использования личного автомобиля, телефона и т. п. в служебных целях.

Сопричастность.Сотрудники хотят быть в курсе событий и принимать активное участие в работе компании. Поэтому стимулом для них могут служить самые интересные проекты и задачи, свобода в выборе способов их решения, возможность обсуждать с начальством планы на будущее и делиться своим мнением. Неважно, станет ли менеджер следовать советам сотрудника – важно, чтобы он его выслушал!

Я сам нередко проводил оценку мотивационного профиля, атмосферы в компании и т. п. на самых разных фирмах, и заметил одну любопытную вещь: люди часто говорят о потребности в сопричастности. Топ-менеджеры хотели бы почаще встречаться и общаться со своими гендиректорами и учредителями или акционерами. Руководители отделов желают принимать непосредственное участие в решении вопросов, касающихся деятельности компании. Менеджеры хотят, чтобы в работе фирмы учитывалось и их мнение (как что-то можно улучшить), а сотрудники – быть причастными, например, к разработке мотивационных мероприятий (как говорилось выше, нередко у самих руководителей нет четкой концепции в этом отношении).

Социальный пакет.В наше время такие льготы становятся все важнее. Разумеется, сотрудники желают получить максимум возможного (если страховаться или лечиться – то у хороших врачей), но большинство понимает, что не стоит рассчитывать на личный автомобиль или пластическую операцию. Однако в соцпакет можно включить немало всего интересного: оплату телефонных разговоров, частичную оплату путевок, бензин, бесплатные обеды и т. п.

Это, собственно, некий «полуматериальный» способ поощрения, включающий самые разные варианты (или комплекс таких вариантов):

● предоставление корпоративного автомобиля;

● медицинское или пенсионное страхование;

● страхование членов семей сотрудника и т. п.;

● предоставление дополнительных дней к отпуску;

● внутрикорпоративное и внешнее обучение;

И многое, многое другое. Но чтобы понять, какие именно варианты будут работать на конкретной фирме, следует тщательно изучить пожелания работников и проследить, чтобы задачи собственно компании неизменно ставились во главу угла (ведь конечная цель стимулирования – повышение эффективности работы!)

Компания «Вимм-Билль-Данн» учредила специальный «отпускной бонус» для трудоголиков. Руководители, отважившиеся взять положенные 28 дней отпуска, получают компенсацию стоимости туристической путевки и билетов.

Имидж.Определенная группа людей особенно чувствительна к вопросу статуса. Поэтому в качестве поощрения можно использовать «статусные» элементы улучшения рабочего места и условий труда: новый компьютер, дополнительную оргтехнику, престижные аксессуараы, выделение собственного кабинета, предоставление служебного автомобиля, отдельную телефонную линию и т. п. Здесь, кстати, немалую роль играет внешний вид и одежда сотрудников. Кое-где даже вводят общий «стандартный стиль» (бейджи, значки, галстуки, косынки и т. п.). Свою роль играет и стильное оформление офиса, рабочих помещений и столов, наличие визиток, логотипов и прочих атрибутов уважающей себя фирмы.

Статус.В некоторых компаниях иерархия не слишком масштабная (3–4 «топ»-позиции и те уже заняты). Умные руководители в таких случаях придумывают специальные должности: «менеджер 1-го уровня», «менеджер 2-го уровня» и так далее (или «тренер 1-го уровня», «тренер 2-го уровня», если речь идет, например, о фитнес-центре). Бывают, руководителю отдела на визитке пишут красивую фразу: «Зам. начальника департамента» или «Вице-президент». Пустячок, а как приятно сотруднику! В одном из банков все начальники управления одновременно являются и его вице-президентами. Ведь статусность важна практически для всех! Подумайте, как «развести» сотрудников по красивым должностям.

Порой люди уходят с неплохой, в общем-то должности, из-за того, что им не нравится… как звучит ее название. В самом деле, кому приятно называться к примеру «уборщицей»? Куда как лучше звучит «специалист по клинингу»! Суть не меняется, а работник рад. Название должности – один из простых и эффективных способов мотивации. И не надо, чтобы оно в точности соответствовало штатному расписанию. Если торговый агент хочет называться «менеджером по VIP – продажам» – пускай, лишь бы действительно приводил в компанию серьезных клиентов. Престижные названия отделов и должностей позволяют не только удержать старых, но и привлечь новых сотрудников.