Анастасия Пеша - Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления

6. Образовательная и развивающая : культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление качеством : поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Далее перечислены функции, которые определяют необходимость адаптации фирмы к своей внешней среде. К ним относятся:

8. Ориентация на потребителя . Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.

9. Регулирование партнерских отношений . Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

10. Приспособление экономической организации к нуждам общества . Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. ЕЕ эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

Кроме перечисленных функций, корпоративные культуры могут быть положительными и отрицательными, то есть нести как положительную, так и отрицательную функцию в организации. Корпоративная культура является положительной в том случае, когда она помогает в достижении эффективности и результативности трудовых показателей. Культура организации отрицательна, когда она выступает в качестве основания для неприятия и сопротивления сотрудников и препятствует эффективности и результативности в принятии управленческих решений и повышению трудовых показателей. Как показывают проведенные исследования, существуют следующие характеристики, позволяющие определить, что культура организации относится к негативному типу: [31] Макарченко, М. А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникаций). // Известия Санкт – Петербургского университета экономики и финансов. № 3, 2004. – с. 86–99. – С. 87–88

1. Для работников характерно равнодушие, они избегают показывать свои или разделять чужие чувства или эмоции, происходящие на предприятии, по большому счету никого не волнует.

2. Обезличивание проблем и размывание ответственности, на собраниях и совещаниях, проводимых менеджерами, почти никогда не указываются конкретные фамилии.

3. Слепое подчинение. Рядовые работники и менеджеры низшего звена никогда не оспаривают тех, кто облечен властью, и всегда ждут, чтобы они брали инициативу в решении проблем на себя.

4. Жесткий консерватизм, организация нацелена на отсутствие каких-либо изменений и воспринимает любые перемены как негативный фактор.

5. Работа сотрудников происходит в режиме изоляции друг от друга. Дискуссии и обмен мнениями по служебным вопросам не допускаются, общение между сотрудниками сведено до минимума.

6. Негативная экспансивность (активно проявляемые антипатии между сотрудниками). Работники организации воспринимают друг друга в основном как противников и конкурентов.

Следует учесть, что культура предприятия призвана быть рычагом повышения эффективности ее деятельности, одним из ресурсов достижения финансового успеха. Но чтобы культура была эффективной силой в организации, она должна быть сильной и положительной.

Принципы (начало, основа в переводе с латинского) – базовое положение науки, учения, теории.

В. А. Спивак выделяет следующие принципы корпоративной культуры: [32] Спивак В. А. Организационная культура. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 224 с.

1) научность , использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд (такие как: социальная психология, психология труда, управление персоналом, тайм-менеджмент, корпоративная культура и другие;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и фактов, влияющих на поведение объектов и элементы культуры.

Например, при изучении факторов, влияющих на корпоративную культуру организации, недостаточно будет изучить внутреннюю среду. Необходимо учитывать такие показатели, как экономическая, социальная политика государства, культура и ценности организаций – партнеров, история самой организации и т. д.;

3) гуманизм , основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности;

4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена общества ;

5) профессионализм , предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Кроме перечисленных выше, можно выделить такие принципы корпоративной культуры, как:

1) соответствие преследуемых фактических целей, провозглашенным миссии и целям организации;

2) адекватность управленческих воздействий текущему состоянию организации;

3) разъяснение общественной значимости миссии организации и вовлечение персонала в процессе ее выполнения;

4) достойная и справедливая мотивация положительных результатов деятельности персонала (достойная оплата труда и материальное поощрение трудовых достижений);