Сидни Финкельштейн - Супербоссы. Как выдающиеся руководители ведут за собой и управляют талантами

Вы, вероятно, также можете задаваться вопросами, как объяснить эффект супербосса и чему вы можете научиться у этих людей? Как именно супербоссы это делают? Можем ли мы добиться хотя бы частично тех же результатов, что и они? В моем исследовании супербоссов вопросы «как» и «почему» придавали мне сил с самого начала. Помимо всех видимых индивидуально-типических различий, были еще и действия супербоссов – то , что поистине их объединяло. Супербоссы не нанимали, не мотивировали, не вдохновляли, не обучали, не развивали и не увольняли своих сотрудников, как это делали другие руководители. У них были собственные и часто парадоксальные методы – большой опыт, который помогал им подталкивать к успеху окружающих. По большей части, самый великий секрет супербоссов заключается не в том, кто они есть, а в том, что они делают.

Поскольку поступки и методы были главным дифференциатором супербоссов, это означало, что научиться быть супербоссом вполне реально. И хотя для самих супербоссов их поведение – это нечто естественное и само собой разумеющееся, это полученный ими дар, освоить правильный образ действий тоже возможно. Многие методы супербоссов идут вразрез с большинством методов в других организациях, но это легко изменить. И все, что для этого требуется, – это открытый ум и желание пересмотреть общепринятые практики, желание избавиться от стереотипов.

Возделывать ценные кадры – задача каждого, так как это единственный способ остаться в живых и процветать. И все же одно исследование за другим дает нам понять, что хуже всего у менеджеров получается помогать своим сотрудникам в достижении успеха. Настало время посмотреть на это под другим углом и начать делать что-то по-другому. Представьте, что у вас есть доступ к стратегии Билла Уолша, Алисы Уотерс или Джина Робертса, кого угодно из наших героев. Правда, было бы здорово?

Именно об этом и пойдет речь в последующих главах. Об общих привычках и методах людей, из-под крыла которых вышли специалисты мирового класса. И начнем мы с того, что ставит в тупик и сбивает с толку столько организаций: привлечение, выбор и найм самого лучшего неопытного сотрудника.

Представьте, что вы приходите на собеседование, например, на должность менеджера, но не высшего звена. Вы сидите и ждете, как вдруг кто-то садится на стул рядом с вами. «Вы на собеседование?» – спрашивают вас. Вы оборачиваетесь и застываете в изумлении, потому что перед вами легендарный глава этой компании. Вы сидите неподвижно, не находя в себе силы даже кивнуть, а вас уже спрашивают о наиболее сложных моментах, связанных с индустрией. Вы прикладываете неимоверные усилия для того, чтобы взять себя в руки и быстро высказать несколько мыслей на заданную тему. Вас просят рассказать поподробнее и детально изложить свои соображения и тут же находят в них слабые места. Наконец, вы уже и сами осознаете ошибочность своего мнения, но все равно продолжаете объяснять, почему вы его придерживаетесь.

По ходу разговора вы настолько увлекаетесь и погружаетесь в его содержание, что почти забываете, с кем разговариваете. Время от времени беседа переходит в непринужденный диалог, вас начинают спрашивать о чем-то помимо работы, о ваших вкусах, подростковых годах, интересах и хобби, но затем разговор снова возвращается в прежнее русло. Вы постоянно ощущаете себя не в своей тарелке, но ваш собеседник выглядит таким заинтересованным в том, что вы ему рассказываете, что вы попросту не можете этим не наслаждаться. И тут внезапно, без предупреждения, живая легенда встает со стула: «Мне надо бежать. Когда вас позовут в отдел кадров, скажите им, что я вас только что взял на работу».

Довольно странно, не так ли? И при этом руководитель даже не взглянул на ваше резюме. Он не хотел знать ничего о ваших последних занимаемых должностях и квалификации. Он не спросил вас о том, какую работу вы ищете и на какую зарплату рассчитываете. Он не сказал, на какую должность вас нанимает. Его интересовали лишь ваши мысли по поводу одной проблемы, которая его волновала. Остальные заданные им вопросы были, по всей видимости… случайны.

Как может действовать такой процесс приема на работу? Это расходится со всеми корпоративными нормами и тем, к чему привыкли специалисты по подбору персонала. Руководители не должны тратить время на проведение собеседований с сотрудниками более низкого ранга. Это не требует уникальных умений. Кроме того, специалисты по подбору персонала превратили свою отрасль едва ли не в научную. У них есть необходимые тесты и методы подбора сотрудников, анализа трудовой деятельности, стиля и опыта работы. Все, что они делают, – системно, и все их технологии направлены на исключение возможности найма недобросовестных сотрудников. В современном управлении кадровыми ресурсами нет нужды в личных и интуитивных суждениях.

Или есть? Спросите супербосса, и он прожужжит вам уши своей теорией. Супербоссам могут нравиться люди с научными степенями и другими формальными заслугами. Они могут воспользоваться и некоторыми тестами, и методами психологической оценки, популярными среди специалистов по кадрам. Но в то же время они никогда не станут пользоваться старыми подходами к выявлению новых ценных сотрудников и уж тем более искать кандидатов среди тех, кто уже занимался подобной работой, впрочем, как и среди тех, кто готов выполнять ее всю жизнь. Такая мысль никогда бы не пришла в голову супербоссу. Более того, если у кандидата на должность окажутся все необходимые знания и навыки, соответствующие традиционным критериям найма, то почти гарантированно – супербосс не обратит на это никакого внимания.

Когда речь заходит о принятии человека на работу, супербоссы создают свои правила. Они протаптывают свою тропу. Они вынюхивают перспективных сотрудников в самых разных местах. И люди, которых они нанимают, не похожи на остальных: они увлечены, блистательны и креативны – они обладают главными качествами будущих суперзвезд.

Июль 1993 года. Светлая кухня хорошего ресторана в области залива Сан-Франциско. Кухня пуста, потому что заведение закрыто по воскресеньям. Над ресторанной печью из нержавеющей стали, склонившись, стоит высокая, худая женщина с длинными каштановыми волосами, собранными в хвост, и сосредоточенно что-то готовит. Из шипящей кастрюли поднимается пар. Из-за угла в кухню проскальзывает сладкий аромат фруктов в карамели. На лбу женщины выступает пот. Она здесь с пяти утра, промывает ингредиенты, рубит их, нарезает и готовит соусы.

Рядом несколько пожилых дам и мужчин сидят за столом, наблюдая за ее работой и наслаждаясь своим первым блюдом, каппеллетти с кроликом в бульоне. Время от времени каждый из них делает по глотку из своего бокала, наполненного идеально охлажденным французским Макон Вилляж. Их стол сервирован в соответствии со всеми правилами: тканые салфетки, идеально разложенные столовые приборы, свежие цветы. Веселая компания радуется непринужденному общению. И как только женщина заканчивает готовить второе блюдо, жаренную на гриле рыбу-меч с кабачками и зеленым соусом сальса, она отводит взгляд от плиты, чтобы рассказать, какие ингредиенты и техники использовала. Клиенты внимательно слушают, ловят каждый звук и каждое движение ее щипцов. Они еще не знают, что после всех этих блюд им предложат десерт из грушевых галет с сыром горгонзола.