Сидни Финкельштейн - Супербоссы. Как выдающиеся руководители ведут за собой и управляют талантами

Супербоссы также авантюрны и гибки в том, что касается найма сотрудников. В постоянных поисках свежей крови они будут набрасываться на возможность зачерпнуть ее где угодно. Есть множество историй о том, как супербоссы отправлялись на поиски одного вида сотрудника, а возвращались с совершенно другим. Билл Уолш отправился в Канзас, чтобы посмотреть на подающего надежды квотербека, но вместо этого его внимание привлек совсем другой спортсмен, который ловил мяч, пока тот демонстрировал свои броски. И несмотря на то, что агенты Уолша считали эту идею плохой, Уолш все равно к себе в команду взял именно его. Этим принимающим оказался Дуайт Кларк, в последующем ставший легендой «Сан-Франциско Форти Найнерс» [79] Bill Barber, We Were Champions: The 49ers Dynasty in Their Own Words . (Чикаго: Triumph Books, 2002), 36. .

Для дальнейшего выявления людей с широкими возможностями супербоссы регулярно применяют методы собеседований, которые другим руководителям могут показаться слишком нестандартными. Ральф Лорен часто принимал решение о приеме на работу новых дизайнеров, даже не взглянув на их портфолио. Джин Робертс и Лорн Майклз во время собеседований впадали в молчание на длительные промежутки времени, вынуждая таким образом интервьюируемых откровенничать и заполнять тишину. Корман часто полагался на собеседования с актерами, в то время как другие продюсеры предпочитали проводить прослушивания. Одним из самых простых в его арсенале был прием – спросить мнение касательно той или иной сцены в фильме, а затем завязать дискуссию.

Некоторые методики проведения собеседований оказывались настолько нетрадиционными, что граничили с методами наблюдательных экспериментов, применяемых этнографами. Когда Майлза Дэвиса заинтересовал Херби Хэнкок, он пригласил его к себе. Отвел в подвал и представил двум другим музыкантам, предложив им сыграть вместе, а сам ушел. Дэвис повторял это еще два или три раза, и все эти два или три раза, пока Хэнкок играл с остальными участниками группы, он слушал их по интеркому. И когда он наконец понял, что услышал достаточно, он спустился к остальным, исполнил с ними несколько песен, а затем сообщил Хенкоку, что берет его в группу в качестве нового пианиста [80] Miles Davis и Quincy Troupe, Miles: The Autobiography (Нью-Йорк: Simon & Schuster, 1989), 263. . Или вот еще, оцените традицию под названием «Супер Субботы», придуманную гуру недвижимости Биллом Сандерсом. Он приглашал тридцать кандидатов, часто магистров бизнеса, в Санта-Фе, Нью-Мексико, для утренних собеседований, за которыми следовала долгая прогулка по загородным холмам его ранчо. Констанс Мур, бывший управляющий компании Сандерса Security Capital Group, вспоминает, как в результате этих прогулок на высоте семи тысяч футов ребята оказывались просто вымотаны. «Мы многое узнавали о них в процессе и обязательно собирались потом, чтобы обсудить каждого из них и понять, кому мы хотим предложить эту работу» [81] Констанс Мур, президент и генеральный директор, BRE Properties, интервью от 18 декабря 2008 г. .

Также супербоссов интересует реакция на неожиданные вопросы. Когда человек приходил на собеседование к Джею Чиату, менеджеры сочувствующе предупреждали его о том, что ему необходимо подготовиться к чему-то «странному и неожиданному, что может его шокировать» [82] Стеван Олберти, бывший директор информационных систем, Chiar/Day, создатель и владелец JayDay.org, сайта, посвященного памяти Джея Чиата, интервью от 3 июня 2005 г. . Алиса Уотерс часто начинала разговор с кандидатом с расспроса о последних прочитанных книгах. Это был способ заставить собеседника говорить неподготовленно на отвлеченные темы, касающиеся его интересов в данный момент.

Как только супербосс думает, что нашел кого-то особенного, он тут же начинает предпринимать серьезные шаги. Часто Билл Сандерс лично звонил заинтересовавшим его людям, причем делал это незамедлительно, сразу как о них узнавал и они привлекли его внимание – поздно ночью, на Рождество и в самый неподходящий момент. Как-то раз Джин Робертс, мечтая взять на работу одну из лучших журналисток, поручил своему главному специалисту по кадрам доставить ей в качестве подарка светло-голубой «Мустанг». И когда, несмотря на этот презент, журналистка все же отвергла предложение, Робертс решил, что будет справедливо, если автомобиль останется у нее [83] James M. Naughton, 46 Frogs: Confessions of a Media Scamp (неизданная рукопись, 2010), 222. . Джон Такер, начальник отдела кадров Kraft Foods, вспоминает, как его компания под крылом Майкла Майлза, отчаянно пытаясь нанять Джима Килтса (впоследствии исполнительного директора Gilette), начала звонить жене Килтса раз в несколько месяцев, в надежде, что она присоединится к их уговорам [84] Джон Такер, интервью от 9 апреля 2008 г. . Для супербоссов прием на работу ценных специалистов находится в таком высоком приоритете, что это оправдывает практически любые затраты и неприятности, возникающие на их пути.

Невзирая на то что большинство менеджеров утверждают, будто стремятся нанимать лучших из лучших, не все с этим согласны. Они чувствуют себя неуютно, указывая путь сотрудникам, которые лучше их понимают, что должны делать и что для этого необходимо. Поэтому они опасаются, что достижения чрезмерно талантливых специалистов могут затмить их собственные. Они не имеют понятия, что делать с предложениями подчиненных, которые оказываются слишком оригинальными и неожиданными. Они даже могут бояться, что их заменят теми, кого они сами когда-то наняли. Впоследствии большинство менеджеров подсознательно выбирают людей «второго сорта талантливости», потому что их проще контролировать и с ними проще работать. Обычно они не отдают себе в этом отчет, но именно о «второсортных» сотрудниках они, как правило, говорят как о специалистах высшего класса, в то же время отклоняя и считая чем-то странным их «высококлассные» предложения.

Такой тенденции подвержены могущественные и ведомые своим эго боссы-командиры. Главное, чего они не могут стерпеть – это присутствия рядом людей, чьи навыки или способности могут сравниться с их навыками и способностями. Дональд Трамп, по крайней мере, как это выглядит на ТВ, кажется большим только благодаря окружению себя более «мелкими» людьми. Если кто-то сделает что-то по-настоящему впечатляющее в его присутствии, его значимость тут же уменьшится. Если кто-то продемонстрирует в его присутствии проблески креативности, он посмотрит на него как на неудачника. Работать каждый день бок о бок с людьми, способными его превзойти, кажется ему слишком большим испытанием.

У супербоссов (группа людей, в которую не входит Трамп) нет таких проблем. Они достаточно уверены в себе, чтобы ощущать полную безопасность в присутствии больших умов, мозголомной креативности и сильных личностей. Они в достаточной степени высокомерны, чтобы совсем не обращать внимание на то, что их кто-то может затмить. У них нет проблем с подчиненными, которые лучше, чем они, потому что до конца они все равно не верят , что кто-то может быть лучше. О Ларри Эллисоне есть даже знаменитая шутка: «В чем разница между Богом и Ларри Эллисоном: Бог знает, что он не Ларри Эллисон». То же самое можно сказать почти о каждом супербоссе, несмотря на то, что некоторые из них обладают обманчиво мягким характером. Они все чувствуют себя крайне продуктивными и им абсолютно комфортно заниматься тем, чем они занимаются. Их статус никак не основывается на каких-то внешних атрибутах. Их самоощущение настолько сильно, что они никогда не будут выбиты из колеи каким-либо талантом, вне зависимости от того, насколько он выдающийся. Вообще, им нравится принимать вызовы от новых сотрудников, особенно если этот вызов основан на подлинном понимании дела. Обычно им трудно отказываться, если кто-то, кто работает на них, предоставляет им возможность улучшить свое понимание чего-либо, сделать что-то лучше или придумать лучшее решение поставленной задачи.