Боб Бейтс - 76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов

– В третьей части вы узнаете, как быть коучем для целой организации.

Каждая часть разбита на секции, в которых рассказывается о решениях ежедневных задач, составленных из теорий и моделей выдающихся специалистов в этой области.

Эта книга написана не только для менеджеров и коучей, но и для менторов, преподавателей, консультантов, которые хотят понять, как люди думают, почему они действуют так, а не иначе, и самое главное – как применять эти знания, чтобы добиться наилучшего результата.

Кратко описывая теории и модели, я не стремлюсь умалять их значение. Однако я понимаю, что менеджеры, коучи и их сотрудники – очень занятые люди и, скорее всего, у них нет времени от корки до корки читать «Становление личности» Карла Роджерса или «Коучинг высокой эффективности» Джона Уитмора. Я хочу как можно более лаконично изложить различные теории и модели и дать вам то, чего часто не хватает в академических работах: я объясню, как применить их на практике.

Книга разделена на 3 части:

• В первой частиречь идет о тех знаниях и навыках, которыми вы должны обладать, чтобы начать заниматься коучингом. Вы научитесь понимать, как люди думают и учатся; что мотивирует их учиться; узнаете, как сказать сотрудникам, что делать; как показать им, что делать; как предложить разные пути решения проблемы; как мотивировать их. Пусть теории, обосновывающие эти модели, и представлены в упрощенном виде, они сохраняют глубокий смысл и базируются на работах признанных экспертов в этой области.

• Во второй частивы познакомитесь с более продвинутыми теориями и современными моделями коучинга. Эта часть адресована менеджерам, которые уже проработали базовые модели и хотят двигаться дальше. Этот раздел также будет интересен действующим коучам, менторам и преподавателям, желающим совершенствовать свои навыки. Вторая часть полна проверенных инструментов, полезных менеджерам, занимающимся коучингом.

• В третьей частивы узнаете, как быть коучем для целой организации. Эта часть будет особенно интересна менеджерам, работу которых хотят поднять на новый уровень с помощью коучинга. В этом разделе рассматриваются ключевые аспекты организационного поведения: лидерство, культура, планирование, качество, перемены, командная работа.

Каждая часть разбита на секции, в которых рассказывается о решениях ежедневных задач, составленных из теорий и моделей выдающихся специалистов в этой области. Каждая модель или теория будет доступно изложена для практического применения. Вот опорные пункты, которые структурируют книгу и помогут вам лучше понять материал.

• «Задания и советы»– простой и понятный подход, предлагающий шаг за шагом двигаться от теории к практике. Такой пункт будет помечен маленьким черным квадратом.

• «Поразмышляйте и решите проблему»– здесь вам будет предложено рассмотреть конкретные случаи, настоящие проблемы из мира спорта или кино, чтобы выработать понимание того, как эта теория применяется на практике. Эти пункты будут в серой рамке.

• «Аналогии и метафоры»– этот раздел на секунду выдернет вас из реального мира и предложит вам соотнести эту теорию с чем-то, что не имеет очевидного отношения к этой теории, но обладает глубоким смыслом и многое объясняет.

• «Вопросы к самому себе»– в каждом таком разделе будет от 1 до 4 вопросов, которые вы должны будете задать сами себе до, во время или после того, как примените изученную теорию или модель на практике.

Важно отличать коучинг от других методов работы с сотрудниками организации. Предлагаю метафору. Вы учитесь водить машину (кстати, вам придется привыкнуть к тому, как часто я использую метафоры, если вы хотите извлечь настоящую пользу из этой книги):

– консультант посоветует, какую машину вам лучше выбрать;

– наставник поможет вам побороть волнение, связанное с вождением автомобиля;

– ментор поделится личным опытом;

– коуч подтолкнет вас сесть за руль и начать водить машину по всем правилам.

Эти методы могут быть представлены в виде диаграммы в связке с такими характеристиками, как «Стимулирующий», «Поддерживающий», «Руководящий», «Не руководящий»:

Все эти подходы имеют одну общую черту: они требуют изменения поведения от индивида или организации. Отличие коучинга от других методов состоит в том, насколько сильно вы стимулируете людей и ими руководите: то есть движете ими, чтобы они достигали нужных вам результатов, а также направляете их, говоря им, что делать, или давая им свободу принятия решения.

В этой книге я неоднократно использую термин «желаемое состояние», говоря о результате коучинга. Если вы учите кого-нибудь водить автомобиль, то желаемое состояние будет достигнуто, если он доедет из точки А в точку Б безопасно и быстро. Я предпочитаю этот термин, потому что слово «состояние» подразумевает перемещение из одной точки в другую, а слово «желаемый» – мотивацию к этому перемещению. Если целью коуча является стимуляция человека к движению в сторону желаемого состояния, то вполне очевидно, почему можно подумать, что коучинг, преподавание и наставничество – это одно и то же. Поэтому я должен объяснить разницу между этими подходами и буду опираться на такие характеристики, как отношения, время, структура и результат.

Преподаватели – это обычно обученные профессионалы, цель которых состоит в развитии у людей понимания какой-либо темы. Коучи обычно также являются обученными профессионалами, но они больше концентрируются на развитии у человека определенных навыков. Менторы – это чаще всего опытные люди, которые делятся своими знаниями и опытом с менее искушенными людьми.

Менторинг требует времени на создание отношений взаимного доверия, в которых обе стороны могут многое узнать друг о друге и спокойно делиться трудностями, с которыми они сталкиваются. Преподавание и коучинг могут быть очень краткосрочными, например длиной в одно занятие или даже часть занятия, в ходе которого человек овладевает какими-либо знаниями или навыком.

Преподаватели определяют тему, скорость изучения материала и методы обучения, которые направлены на развитие понимания. Коучи, конечно, учитывают нужды своих учеников, но у них, скорее всего, будет заготовленная методика работы. Менторы будут перекраивать свою методику, чтобы соответствовать требованиям людей.