Елена Ветлужских - Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний

Я не призываю нанимать консультантов, которые все сделают за вас «под ключ», – это очень дорого, да и специалисты компании не получают нужного опыта. Но есть другие варианты сотрудничества.

1. Можно приобрести « Практическое руководство "Разработка системы вознаграждения по результатам деятельности. Библиотека целей и KPI" ».В нем подробно описаны пошаговые действия, которые необходимо выполнить для успешного внедрения системы вознаграждения по результатам. Представлена библиотека целей и KPI, которая поможет разработать KPI – ключевые показатели эффективности для вашей компании, подразделений и сотрудников. Она содержит более 300 показателей (см. http://www.elenavetl.ru/kpiguide/).

2. Можно провести обучение руководителей и рабочей группы. Подробнее с программами открытых и корпоративных семинаров вы можете познакомиться на сайте http://www.elenavetl.ru/programmy/.

3. Можно пригласить эксперта для оказания консультационной поддержки.

Компания в результате такого сотрудничества получает несколько преимуществ: более низкую стоимость проекта плюс обучение специалистов и приобретение необходимых практических навыков разработки, сокращение числа ошибок и срока разработки. Подробнее см.: http://www.elenavetl.ru/consulting/ (возможен также совсем малобюджетный вариант с минимальным количеством часов поддержки).

Гибкий подход к сотрудничеству позволяет выработать оптимальный вариант в соответствии с потребностями и спецификой вашей компании. Мы заинтересованы во внедрении эффективной системы вознаграждения и успехе вашего бизнеса. Ваши пожелания и вопросы присылайте по e-mail: seminar@sky.ru.

По моему мнению, наиболее оптимальна комбинация двух систем – премирования на основе KPI и грейдирования. Она предполагает гибкий подход, который, сохраняя преимущества обеих схем оплаты труда, позволяет избавиться от некоторых недостатков.

Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений и филиалов, наглядную и понятную. Выстраивается прозрачная система профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов. Рост зарплаты сотрудника связывается с присвоением категории по результатам оценки, повышается мотивация к постоянному совершенствованию и развитию. Что касается реакции на изменения, происходящие на рынке труда, то она может заключаться во введении кратковременных (на один год) рыночных надбавок, при этом размер грейда и категория сотрудника не меняются, не возникает противоречия с установленными принципами определения вклада должности в деятельность компании.

Схема премирования на основе KPI позволяет выстроить прозрачную, справедливую и дифференцированную систему оплаты труда, начать оптимально расходовать ФОТ и в целом повысить результативность сотрудников. Система становится динамичной, гибкой, дает руководителю возможность оперативно вносить коррективы при изменении целей без трансформации механизма премирования, что особенно важно в ситуации нестабильности российского бизнеса.

Комбинированный подход позволяет оперативно оценивать эффективность деятельности компании, подразделений и конкретных сотрудников с точки зрения достижения ими бизнес-целей, установленных на определенный период, и принимать правильные решения после анализа результатов. В целом данный подход – это мощное средство достижения целей и реализации стратегии компании.

Автор: Александра Ларина, директор по персоналу «Управляющей компании "Биохимического холдинга "Оргхим"»

В ООО «Специальные системы и технологии» (ООО «ССТ») было разработано Положение о порядке присвоения разрядов рабочим различных специальностей. Целью данного положения было внедрение тарифной системы оплаты труда, классификация и тарифицирование различных работ, упорядочивание присвоения и изменения тарифно-квалификационных разрядов рабочим различных цехов.

На тот момент более 50 % квалифицированного рабочего персонала приходилось на возрастную группу 50 лет и старше, а новый персонал мы набирали практически после армии, без какого-либо профильного образования. Также надо учесть, что в настоящее время многие промышленные предприятия вынуждены использовать внутреннюю систему обучения, наставничества, так как система среднего специального образования практически разрушена. В результате было принято решение модифицировать существовавшую еще в Советском Союзе тарифную систему оплаты труда и завязать ее на близкое для рабочего персонала понятие разрядов.

Основными критериями при проведении квалификационных экзаменов в цехах ООО «ССТ» служат квалификация работника, сложность выполняемых работ и результаты, достигнутые им при выполнении служебных обязанностей.

Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела. Раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знания положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять в ходе выполнения порученных работ. В описании профессий приводится перечень работ, наиболее типичных для определенного разряда рабочего. Этот перечень не исчерпывает всех работ, которые может и должен выполнять рабочий. Помимо предусмотренного в разделе «Характеристика работ» рабочий должен выполнять работы по приемке и сдаче смены, уборке рабочего места, приспособлений, инструментов, а также по содержанию их в надлежащем состоянии, ведению установленной технической документации.

Наряду с требованиями к теоретическим и практическим знаниям, содержащимся в разделе «Должен знать», рабочий должен знать: правила и нормы охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности; правила пользования средствами индивидуальной защиты; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ; виды брака и способы его предупреждения и устранения; требования по рациональной организации труда на рабочем месте.

Рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в его тарифно-квалификационной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации, а также руководить рабочими более низкой квалификации этой же профессии. В связи с этим работы, приведенные в тарифно-квалификационных характеристиках профессий более низких разрядов, в характеристиках более высоких разрядов, как правило, не перечисляются.