Елена Ветлужских - Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний

Тут можно читать онлайн Елена Ветлужских - Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: О бизнесе популярно, издательство Литагент Альпина, год 2016. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.
  • Название:
    Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний
  • Автор:
  • Жанр:
  • Издательство:
    Литагент Альпина
  • Год:
    2016
  • Город:
    Москва
  • ISBN:
    978-5-9614-4396-7
  • Рейтинг:
    3/5. Голосов: 11
  • Избранное:
    Добавить в избранное
  • Отзывы:
  • Ваша оценка:
    • 60
    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5

Елена Ветлужских - Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний краткое содержание

Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - описание и краткое содержание, автор Елена Ветлужских, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
О внедрении эффективной системы вознаграждения по KPI и системы грейдов на примере российских компаний. Книга доказывает, что успешная практика таких систем возможна лишь при соответствии корпоративной культуре, а также равноценном учете целей организации с индивидуальными потребностями сотрудников.

Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Елена Ветлужских
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

В своей работе по оценке должностей он предлагает применить показатель относительной стоимости (оплаты) работ (Pay Relativity Index). Понятие «показатель относительной стоимости (оплаты) работ» изменяет общепринятый подход к оценке, а именно определение внутренней и внешней стоимости (internal and external equity) в политике оплаты. По его мнению, метод оценки должностей с помощью показателя относительной стоимости (оплаты) работ является более прогрессивным инструментом, так как учитывает существующий рынок зарплат, а также стоимость замены работника (replacement cost) для предприятия.

Оценка с помощью данного метода включает в себя:

• оценку работ, при которой показатель относительной стоимости (оплаты) работ (PRI) определен для каждой должности (профессии);

• обзор зарплат по рынку и отрасли организации;

• анализ полученного тренда на графике.

Оценка должностей с использованием показателя относительной стоимости (оплаты) работ также позволяет уйти от необъяснимой разницы между внутренней и внешней стоимостью (при ее наличии). Также Хиллинг отмечает, что это ценный инструмент, поддерживающий уверенность руководителей в точности определения стоимости человеческих ресурсов и подчиненных.

К сожалению, российские компании не применяют предложенный Хиллингом метод, поэтому сравнить результаты его использования на предприятиях и эффективность внедрения различных вариантов оценки не представляется возможным.

Я считаю, что подход Хиллинга, а именно распределение ЗП по показателю относительной стоимости (оплаты) работ (Pay Relativity Index), можно использовать, например, после проведения оценки должностей по балльно-факторному методу, когда компании сталкиваются с неадекватными (спорными) значениями оценки должностей в баллах. В таком случае при принятии решения можно учитывать стоимость замены работника (replacement cost). В компаниях среднего бизнеса вместо проведения трудоемкой балльно-факторной оценки можно провести ранжирование должностей работ по данному критерию (replacement cost). В целом предложенный Хиллингом подход, а именно распределение ЗП по показателю относительной стоимости (оплаты) работ, требует дополнительного тестирования перед его применением в российских компаниях.

Глава 5

Примеры построения системы грейдов в российских компаниях

Формирование системы грейдов в управляющей компании

Автор: Анастасия Романова, заместитель главы представительства по управлению персоналом холдинга RD Group. Профиль компании: энергетика, управляющая компания, численность 2000 человек

Цель системы грейдов – создание основы для принятия обоснованных решений о размерах должностных окладов работников, создание единых правил, основанных на значимости должностей для компании, требуемом уровне квалификации, а также содержании задач и функций должностей.

Система грейдов – это иерархически упорядоченная по уровню значимости для компании группировка типовых рабочих мест, должностей с определенными для каждой группы размерами и структурой заработной платы.

Процесс формирования системы грейдов осуществлялся в три основных этапа:

1. Построение иерархии типовых должностей;

2. Разработка вилок должностных окладов и формирование структуры грейдов;

3. Внедрение системы грейдов.

Этап 1. Построение иерархии типовых должностей

Разработка критериев оценки

Первым шагом, после создания рабочей группы, утверждения устава и плана-графика проекта, стал анализ должностных институций с целью определения типовых должностей [1] Типовая должность – типичная для подразделения управляющей компании регулярно повторяющаяся совокупность задач и функций, выполняемых в стандартных условиях одним работником. .

Далее рабочей группой было проработано более 20 вариантов критериев оценки, в результате для системы грейдов управляющей компании были применены следующие (табл. 5.1):

Таблица 5.1. Факторы оценки и их определения

Критерии оценки это поддающиеся измерению общие характеристики деятельности - фото 3

Критерии оценки – это поддающиеся измерению общие характеристики деятельности, ценные и значимые для управляющей компании, с помощью которых можно оценивать все должности независимо от их функций. В описании каждого из критериев выделены смысловые векторы, представляющие собой конкретные измеримые характеристики деятельности должности. Шкалы критериев оценки описаны через нарастание уровня сложности каждого из векторов. Основное требование руководства управляющей компании заключалось в необходимости создать понятные критерии оценки, что было достигнуто за счет точности и однозначности формулировок в их описании (приложение 1).

Разработка опросника для проведения оценки типовых должностей

Электронный опросник для оценки типовых должностей разработан на основе скорректированного перечня критериев оценки с их шкалами и полной выборки типовых должностей. Он представляет собой автоматизированный файл Excel (рис. 5.1). Книга «Опросник» состоит из четырех листов:

1. Инструкция.На листе находится памятка по заполнению опросника для руководителя, проводящего оценку типовой должности. Памятка является справочным материалом и содержит краткую информацию о порядке заполнения листа «Руководитель».

2. HR.На листе находится первая часть бланка опросника. Она предназначена для внесения общей информации о типовой должности:

Полное наименование должности.

Категория должности.

Непосредственный руководитель.

Руководитель вышестоящего уровня управления.

Руководитель самостоятельного структурного подразделения.

3. Руководитель.На листе находится вторая часть бланка опросника. Она предназначена для проведения оценки типовой должности. Ответственным за заполнение листа является руководитель, в чьем непосредственном подчинении находится типовая должность.

4. Протокол.На листе по итогам заполнения двух предыдущих листов автоматически формируется протокол оценки типовой должности. Ответственным за вывод протокола на печать является руководитель, проводивший оценку типовой должности.

Использование данного опросника позволяет сократить время оценки одной типовой должности за счет:

• четкой и понятной структуры опросника;

• имеющейся настройки для оценки должностей различных уровней иерархии;

• возможности ранжировать типовые должности по каждому критерию оценки (руководитель подразделения ставит баллы по каждому критерию оценки для всех типовых должностей, подчиненных ему);

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Елена Ветлужских читать все книги автора по порядку

Елена Ветлужских - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний отзывы


Отзывы читателей о книге Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний, автор: Елена Ветлужских. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x