Елена Ветлужских - Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний

• выбора ответа из предлагаемых вариантов;

• заложенного механизма проверки полноты заполнения опросника.

После заполнения опросников и утверждения результатов оценки типовой должности следует этап построения иерархии типовых должностей.

Иерархия типовых должностей – перечень типовых должностей, выстроенных по грейдам в соответствии с их статусом и уровнем значимости для управляющей компании.

Каждый грейд иерархии типовых должностей характеризуется уникальными сочетаниями значений критериев оценки, определяющих значимость для организации типовых должностей, отнесенных к этому грейду.

Иерархия типовых должностей строится по следующим принципам и правилам:

• должности руководителя и непосредственного подчиненного (в том числе заместителей) не могут находиться в одном грейде;

• должности руководителей, относящиеся к разным подкатегориям, не могут находиться в одном грейде. Например, должность начальника управления не может находиться в одном грейде с должностью начальника отдела;

• должности главных специалистов не могут находиться в одном грейде с должностями специалистов (в том числе ведущих и старших).

Типовые должности управляющей компании разделены на три категории: руководители (руководители высшего и среднего звена, линейные руководители), специалисты и служащие.

Механизм отнесения должности к грейду представляет собой классификатор, который на основании оценки типовой должности по критериям оценки определяет грейд типовой должности. В основе этого классификатора лежат весовые уравнения для каждой категории должностей, в которых каждому критерию присваивается определенный весовой коэффициент.

Весовые уравнения

В общем виде уравнение выглядит следующим образом:

где:

B i – весовые коэффициенты;

К А… К ж – значения критериев оценки.

Весовые коэффициенты определяют, насколько изменится зависимая переменная при изменении соответствующего критерия оценки (при неизменном влиянии всех прочих критериев). Таким образом, чем выше значение коэффициента, тем сильнее влияние критерия оценки на определение грейда для типовой должности.

В рамках анализа существующей структуры вилок должностных окладов выявлены следующие узкие места, характерные для отдельных грейдов:

1. Существует вероятность недостаточного мотивационного эффекта при переходе работника из одного грейда в другой;

2. Отсутствует возможность обеспечения заинтересованности работника в продолжительной работе;

3. Отсутствуют достаточные пересечения диапазонов грейдов, предупреждающие ситуации значительного повышения оклада при изменении грейда.

По результатам анализа существующей структуры вилок должностных окладов и созданной на предыдущем этапе иерархии должностей определены основные параметры структуры грейдов: разность срединных точек и вилка должностного оклада.

Целевая разность срединных точек определена в 28,2 %. На основании этого параметра и срединной точки для 1-го грейда в существующей структуре окладов построен график целевых значений должностных окладов (рис. 5.2), который является основой для создания модели структуры грейдов и описывается экспоненциальной функцией.

Экспоненциальный рост значений окладов (в геометрической прогрессии с коэффициентом 1,282) обеспечивает необходимый мотивационный эффект, который равномерен на всем протяжении кривой целевых значений должностных окладов (от служащих до руководителей высшего звена).

Пример: работник приходит на работу в управляющую компанию на должность секретаря заместителя начальника департамента с окладом 28 условных единиц. Во время очередной аттестации ему повышают оклад до 32 условных единиц (увеличение на 15 %). Через некоторое время освобождается должность секретаря начальника департамента, и работника переводят на освободившуюся должность с повышением оклада до 37 условных единиц (увеличение на 15 %), в очередную аттестацию возможно повысить оклад работника до 42,5 условных единиц (увеличение на 15 %).

Помимо установления разности срединных точек для модели системы грейдов определены оптимальные вилки должностных окладов. Максимально возможное увеличение оклада составляет 82 %. Подробные расчеты приведены в табл. 5.2. Увеличение вилок должностных окладов позволяет структуре грейдов поддерживать заинтересованность работника в продолжительной работе.

Пример: работник приходит на работу в управляющую компанию на должность секретаря после окончания вуза и работает там до выхода на пенсию. Общая продолжительность работы составляет 33 года. За этот период у работника происходит несколько повышений должности: с секретаря до экономиста, с экономиста до старшего экономиста, со старшего экономиста до ведущего экономиста. Раз в три года работник проходит аттестацию, на которой ему могут повысить оклад на 10–15 %. Предположим, что повышение оклада на 15 % происходит во время каждой второй пройденной процедуры аттестации. Таким образом, за период работы оклад работника повышается пять раз, общее увеличение оклада за период работы составляет 101 %. При этом модель структуры грейдов позволяет увеличить оклад работника на 132 %.

На основании установленных параметров сформирована модель структуры грейдов (рис. 5.3), рассчитаны характеризующие ее основные параметры (рис. 5.4).

Минимальное значение грейда – это минимально возможное значение должностного оклада для должностей, включенных в грейд.

Максимальное значение грейда – это максимально возможное значение должностного оклада для должностей, включенных в грейд.

Диапазон грейда – это вилка значений должностных окладов в грейде от минимального до максимального значения (в процентах).