Ицхак Адизес - Новые размышления о менеджменте

Пожилой бизнесмен заплакал. Искренне. Ему было очень тяжело.

Открытие бизнеса – это не просто предпринимательство ради денег. Вы строите себе памятник, который вас переживет. Вы строите музей своей славы, исполняете свою мечту. И вдруг все превращается в кошмар: вы постарели, и новые, молодые спешат на ваше место, чтобы управлять вашей мечтой. А вдруг они уничтожат то, что вы строили с такой любовью?

Можно ли как-то смягчить ситуацию, облегчить страдания?

Можно, и я работаю над этим вот уже сорок четыре года.

[74]

На протяжении многих лет я наблюдал, как менялось название концепции решения организационных проблем. Сначала ее называли администрированием. Первый журнал с этой тематикой назывался Administrative Science Quarterly, а учебные заведения, где готовили лидеров корпораций и других организаций, назывались высшими школами бизнес-администрирования. И по сей день научная степень в этой области – MBA – расшифровывается как магистр бизнес-администрирования.

Когда такая учебная программа не принесла желаемых результатов, администрирование стало менее значимым направлением в деятельности организаций. Администраторы занимаются лишь координацией и следят за сотрудниками. Между тем родилось новое название: менеджмент . Сначала изредка, а потом все чаще учебные заведения переименовались в высшие школы менеджмента .

Очевидно, и это не помогло. Менеджеры оказались где-то на среднем уровне в организационных структурах. Название потеряло свою привлекательность, и появилось новое: исполнительный директор . Учебные программы создавались «для исполнительных директоров», родилось такое понятие, как генеральный директор ( CEO ).

Но и это изменение ни к чему не привело. Тогда появилась еще одна концепция – лидерство . Теперь популярны книги, в которых объясняется, чем лидерство отличается от менеджмента.

Я считаю, что «лидерство» – очередное модное слово. Пройдет время, и его тоже заменят.

Мы топчемся на месте в поисках названия, способного охватить все роли, необходимые для управления организацией. Мы ищем модель, которая описала бы и идентифицировала особый типаж человека, умеющего дать организации успешный старт и поддерживать ее в результативном и эффективном состоянии в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Ошибка заключается именно в ожидании, что все роли будет исполнять один человек. И не важно, как он будет называться – «администратор», «менеджер», «руководитель высшего звена» или, как сейчас модно говорить, «лидер». В одиночку даже тот, кто обладает экстраординарными способностями, может исполнять не более одной, максимум двух ролей из набора необходимых для управления (руководства, лидирования) организацией.

Например, задача администрирования – поддерживать эффективность компании в краткосрочной перспективе. Но этого мало, если организация хочет быть лидером отрасли длительное время. Оно помогает обеспечить эффективность, но бесполезно с точки зрения корпоративной результативности. Итак, администрирование необходимо, но одного его недостаточно.

Чтобы заполнить этот пробел, придумали менеджмент. Но и у менеджмента есть недостатки. Он помогает организации быть эффективной и результативной, но только в краткосрочной перспективе. Совершенно очевидно, что для долгосрочной результативности необходимо предпринимательство.

Поэтому выбор пал на высшее управление. Предполагалось, что руководителей высшего звена учат, как обеспечивать долгосрочную результативность организации, предпринимая нужные действия заблаговременно. Но вскоре стало ясно: кто-то должен держать этих руководителей в узде, иначе они будут слишком забегать вперед. Нужна командная работа. Поэтому в наши дни популярна концепция лидерства.

Общий знаменатель у провальных попыток концептуализировать управленческий процесс – ошибочная парадигма. Она заключается в уверенности, будто один-единственный человек может сделать организацию эффективной и результативной и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективе.

Хочу с уверенностью заявить: человека, способного одновременно решать все эти задачи, нет и быть не может. Роли, которые обеспечивают подобные результаты, несовместимы по своей сути.

Идеального руководителя не существует.

Точно так же не бывает идеального родителя-одиночки. Никто не может быть одновременно и матерью, и отцом, в совершенстве выполнять все родительские функции в одиночку. Детям нужна семья – взаимодополняющая команда. И если по какой-то причине в семье один родитель, то ему нужна помощь в вопросах воспитания.

Руководитель-одиночка, каким бы умелым он ни был, рано или поздно перестанет выполнять свою работу как должно. Организация перемещается по этапам жизненного цикла, от раннего успеха к зрелости, и одинокий руководитель начнет слабеть. Качества, благодаря которым он добивался успеха в прошлом, могут послужить причиной будущего краха. Стиль, подходящий для общения с маленьким ребенком, не всегда уместен с подростком. Родительский стиль должен меняться.

Что, если просто заменить руководителя? Такой вариант возможен, но я считаю, что это не лучший выбор. Смена руководителя подрывает установленный порядок. Это все равно что постоянно разводиться. Нужно совместное руководство, когда бразды правления переходят от одного человека к другому или обратно в зависимости от текущей ситуации.

Посмотрите на успешную семью. Кто в данный момент лидер – муж или жена, – зависит от текущей ситуации. Та же логика применима к бизнесу. Чтобы построить организацию, требуется взаимодополняющая команда. Нужно, чтобы руководила команда лидеров с разными стилями управления, дополняющими друг друга.

Но во взаимодополняющей команде, поскольку она сформирована из руководителей с разными стилями, происходят конфликты. Конфликт полезен, необходим и незаменим для эффективного управления, но он бывает и разрушительным, и вредным.

Чтобы избежать разрушительного конфликта, нужно совместное управление, основанное на взаимном доверии и уважении.

Совместное управление будет эффективным только тогда, когда есть взаимное доверие и уважение.

Наши обычные программы развития менеджеров и обучения будущих лидеров (управленцев или руководителей высшего звена) основаны на ложной парадигме. Они воспитывают индивидуализм, хотя надо обучать людей, как работать во взаимодополняющей команде, извлекая пользу из конфликтов на базе взаимного доверия и уважения.

Мы продолжаем пытаться создать, воспитать и обучить идеального руководителя (менеджера, лидера). Это невозможно, этого не произойдет в будущем и не удавалось в прошлом. Наше управленческое образование требуется обновить, перестроить. И культура управленческого лидерства тоже нуждается в новом направлении.