Софья Тимофеева - Бизнес на каблуках. Советы деловой женщины

Такие же плановые мероприятия существуют и в электробезопасности, и в деятельности по охране труда. Увлекаясь увеличением прибыли, мы напрочь забываем о таких «мелочах», как инструктаж сотрудников, или об очередном обучении с получением удостоверения. Только ежедневник и напоминания помогают нам вспомнить об этих обязательных вещах.

По своему опыту скажу, что построить систему документооборота в бизнесе – не очень сложное дело, я бы даже сказала, довольно простое. Бумаги преданы своему владельцу на все 100 % – они не обманывают тебя, не меняют планов и не увольняются в самый неподходящий момент. Поэтому единожды затраченная на них энергия всегда возвращается к вам втройне и воплощается в лидерскую позицию и уверенность руководителя.

Работа с сотрудниками – это настоящий квест на долгие годы, если не научитесь разбираться в людях. Научитесь – все будет просто и понятно. Не научитесь – постоянно будете находиться в шоковом состоянии от творящегося хаоса и неконтролируемого процесса.

С чего обычно начинают поиск сотрудников? Составляют описание вакансии, а потом начинают думать, где ее разместить, на каких порталах в интернете.

Я считаю, что поиск сотрудника надо начинать не с этого. Должность, вакансия, порталы – это все технология. Но начало этой технологической цепочки – совсем не вакансия.

Начинать надо с понимания того, какой сотрудник вам требуется. Нужно его представить, визуализировать и понять, какие личностные и профессиональные качества должны у него быть.

Как-то я присутствовала на одном бизнес-тренинге. Когда участники тренинга представлялись, встала женщина среднего возраста и рассказала о том, как она вышла замуж после 40 лет. Она очень хотела выйти замуж, посетила массу тренингов по личным отношениям, но встретить своего любимого так и не удавалось. На одном из тренингов ей дали совет: четко описать мужчину, с которым она хочет быть. Причем описывать надо не внешность, а его качества, проявление этих качеств. После того как женщина составила карту личности будущего супруга, он нашелся через две недели. Свадьба состоялась, семейная жизнь оказалась наполнена счастьем.

Этого же подхода я придерживаюсь и в бизнесе. Мы работаем с людьми, прежде всего, взаимодействуем с их личностными качествами. Сотрудник опаздывает – плохо, неприятно, работа идет под откос. Или постоянно отпрашивается, нагло врет в глаза про дни рождения мужа, мамы и детей. Каким бы профессионалом ни был этот сотрудник, его поведение будет нас задевать.

Личностные качества в человеке первичны. Они имеют значение при подборе персонала, особенно для микроколлективов. Понятно, что если у вас огромная организация, то основным критерием отбора становится профессионализм. В управлении большим коллективом работают другие методы, потому что дистанция «руководитель – сотрудник» достаточно длинная. Руководитель в больших организациях кажется «царем» или «царицей» из-за своей недосягаемости.

А вот в микроколлективе до 20 человек все по-другому. Дистанции в руководстве практически нет. Руководитель – обычный человек, который пьет чай, общается с клиентами и сотрудниками. Управлять людьми в микроколлективе сложнее именно из-за короткой дистанции с персоналом.

Поэтому в микроколлективах на первый план выходят личностные качества сотрудника. Идеальный сотрудник – это «хорошие личностные качества + профессионализм».

Если профессионализм где-то хромает, то при обучаемости сотрудника его можно запросто «докрутить». А вот личностные качества уже не откорректируешь, не изменишь. Руководитель – не воспитатель детского сада, который рассказывает, что ябедничать нехорошо.

Для себя я определила типы сотрудников и объединила их в группы по личностным качествам. Эти типы названы именами привычных нам сказочных героев. Зачем это сделано, узнаете чуть позже, в конце этой главы.

Есть три группы сотрудников.

Группа № 1. «Плохие герои».Эти сотрудники вредны вам и вашему бизнесу.

К данной группе можно отнести следующие типы: «Жар-птица», «Синьор Помидор», «Карлсон», «Лиса Алиса», «Колобок».

«Жар-птица»обычно достаточно профессиональна, хотя, если быть точнее, у нее чрезвычайно развит эмоциональный интеллект. Такой сотрудник может не обладать высоким профессионализмом, но он точно знает, как подать себя, чтобы нравиться клиентам и коллегам. Легко входит в контакт со всеми, уверенно ведет себя в любой ситуации.

Еще одной особенностью данного сотрудника является инициативность. Он сам охотно выполняет разные организационные обязанности. Руководитель радуется, что не надо особо вникать в мелочи, все делается само собой.

Через какое-то время, а иногда и с самого начала, «Жар-птица» заявляет, что достойна лучших условий – более высокой зарплаты, поблажки в отлынивании от общественной работы, других условий труда. Чаще всего эти требования звучат в ультимативной форме. «Звезда» не идет на уступки, громко обижается и дает понять, что в любой момент готова хлопнуть дверью. Руководитель обычно сдается, а «Жар-птица» продолжает шантажировать, доводя директора до нервного срыва. К сожалению, выполнение требований «звезды» не приводит к снижению ее запросов и затишью. Конфликт будет нарастать.

«Синьор Помидор»– достаточно сложный сотрудник для любой организации, поскольку его интересуют только деньги. Он готов выполнять оговоренную работу хорошо, но за определенную (и часто немалую) сумму денег. Всегда преследует только свои интересы, тщательно следит, чтобы на него не взваливали никакой общественной нагрузки.

«Синьор Помидор» готов преподнести вам неприятные сюрпризы в любой момент. Если вдруг вы с самого начала четко не обозначили его обязанности, а в процессе сотрудничества вдруг вспомнили, что нужно выполнять что-то еще, то сразу же получите в ответ: «Вы мне за это не платите». «Синьор Помидор» совсем не обладает ложной скромностью, он может ответить резко и однозначно. Вам в этой ситуации будет гораздо неприятнее, чем ему.

Заставить его выполнять вдруг неизвестно откуда взявшуюся работу можно только за дополнительные деньги.

Работает «Синьор Помидор» неплохо, к технологии работы придраться сложно. Есть только одно маленькое «но»: он не вкладывает в дело душу. Если это педагог, то качество занятий будет высокое, результаты у детей тоже весьма недурны. А вот сам педагог не имеет никакой привязанности ни к детям, ни к своему месту работы.