Дмитрий Шейнкман - Для владельцев интернет-магазинов

3. При размещении не стоит ничего выдумывать. Посмотрите вакансии других компаний, в первую очередь гигантов рынка. В их штате работают профессиональные HR.

4. Скопируйте те функционал и требования, которые соответствуют вашей вакансии.

5. Зарплату укажите в диапазоне «от и до». Не нужно указывать минимальный оклад, установленный законом. Укажите среднюю зарплату и максимальную.

Позаботьтесь о репутации компании как работодателя в сети.

В поисковой строке задайте запрос «Название вашей компании, отзывы сотрудников». Если в сети есть какой-либо негатив о вас, постарайтесь свести его на нет, а также добавить положительные отзывы.

Большое влияние на количество откликов также оказывает ваш сайт. Потенциальный сотрудник обязательно перейдет на него, чтобы познакомиться с компанией, поэтому инвестиции в сайт – это одни из самых выгодных инвестиций. Они помогают и увеличивать продажи, и привлекать сотрудников. Подробную информацию о работе с отзывами ищите в главе «Отзывы».

Ошибки в найме – самые болезненные из всех, которые только могут быть, потому что неудачно подобранные кадры могут развалить всю организацию. Таких ошибок на первых порах мы тоже допускали немало.

Основная причина ошибок – отсутствие понимания структуры компании и роли каждого сотрудника в целом.

Когда нет ни структуры компании, ни конкретных требований, получается ошибка.

На одну должность нужен исполнитель, а на другую – креативный менеджер. В команде каждый должен дополнять друг друга, а не закрывать дыру.

Мы всегда старались дать шанс сотрудникам. Верили в них. Но некоторые ошибки были просто эпичны, а иногда и смешны.

К примеру, девушка, пришедшая на роль администратора пункта выдачи. Ей неудобно было сидеть в туфлях, поэтому она их снимала. А для комфорта накидывала шаль на плечи. Ок, в этом нет ничего плохого. Вот только каждый раз, когда нужно было выдавать заказ, она минуту надевала обувь, скидывала шаль и только потом шла за заказом. Всё это проходило в гремящей тишине. После выдачи опять накидывала шаль и снимала обувь.

Другой администратор нас очень позабавил: молодой парень с релевантным опытом. Живет в соседнем доме – идеальный кандидат. Однако после выхода на работу он просидел 2,5 часа и просто ушел на обед, так и не вернувшись.

Вообще, было очень интересно наблюдать, как люди сливались в первый же день. Конечно, это была наша ошибка, что мы допускали их до стадии выхода. Таких кандидатов нужно отсеивать сразу.

Как, спросите вы? Задавая правильные вопросы!

Вот три моих любимых вопроса на собеседовании:

1. «Расскажите о себе». И человек сразу рассказывает о себе всё, что рассказывать на собеседовании не нужно.

2. «Чем вы гордитесь? Расскажите про свои достижения!» И в 95% случаев человеку нечем похвастаться. У него нет мечтаний, целей, амбиций. Такие люди нам не нужны.

3. «Расскажите об ошибке, которую вы допустили на предыдущем работе, и о выводе, который сделали». Вывод, как правило, сообщает о том, ищет человек виновных или находит пути решения проблемы.

Затем, после прохождения собеседования и положительного решения, – трехдневная стажировка.

1-й день: знакомство с компанией и сотрудниками.

2-й день: выполнение заданий.

3-й день: самостоятельная работа.

Никаких испытательных сроков по 2—3 месяца. Три дня, и мы уже понимаем о кандидате всё. За два года в этой системе не проявилось ни одной ошибки.

Отдельно стоит рассказать, стоит ли брать сотрудников, работавших или работающих у конкурентов. Однозначно можем вам сказать, что не стоит.

Возможно, это просто стечение обстоятельств, но более ненадежных и не понимающих ценности нашей компании людей мы не встречали.

Чего только стоит персонаж, который через 1,5 дня стажировки сбежал. Не пожалев времени, он оставил на всех ресурсах о трудоустройстве один и тот же отзыв. Смысл сводился к одному: в этой компании все нацелены на увеличение прибыли, не ходите туда работать.

Мы дали шанс почти десятку человек, и ни у одного не получилось закрепиться. Наша система координат для них была просто непонятной. И поэтому рекомендую использовать подход с поиском сотрудников без опыта работы в вашей нише и обучать их с чистого листа.

Какие бы замечательные и талантливые люди ни пришли к вам на работу, их всех, абсолютно всех нужно обучать. К сожалению, мы поняли это не сразу.

В 2014 году мы приняли на работу Светлану, которая до этого работала у нашего конкурента – в компании «Удачная техника». Т. к. мы только начинали набирать сотрудников, то посчитали: раз человек работал у конкурентов несколько лет, значит, он точно разбирается в своей работе. И для всех остальных работников мы проводили обучение, а для нее – нет. Она ведь сказала, что всё знает. Однако потом выяснилось, что, в отличие от обученных сотрудников, Светлана ничего не знала! Естественно, никто не мог ее в этом убедить, и нам стоило больших усилий мирно и спокойно с ней расстаться (как расставаться с сотрудниками, чтобы все были довольны, вы узнаете в следующей главе). Кстати, сейчас, в 2021 году, она опять ищет работу.

После случая со Светланой мы приняли решение, что обучение теперь обязательно для всех работников, проводить его будем планово раз в неделю, а в случае выявления критичных ошибок – в тот же день.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

CMS ( Content m anagement system) – это система управления, движок, платформа или конструктор, который позволяет управлять содержимым сайта.