Ирина Шишкина - HR-хаки: управление, оценка, развитие. Статьи на каждый день

– Навыки разработки критериев оценки, карт профессиональных компетенций сотрудников, ментальных карт специалистов, системы корпоративных специалистов в принципе

– Навыки разработки оценочных тестов, упражнений; знание методов количественной и качественной оценки

– Навыки анализа результатов и разработки индивидуального плана развития оцениваемого специалиста

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

– Знание документооборота

– Анализ специализированного рынка для привлечения внешних провайдеров и консультантов

– Опыт управления бизнес-процессами, понимание особенностей процессного и проектного управления

– Навыки формирования кроссфункциональных команд и настройки межфункционального взаимодействия департаментов компании

– Навыки управления проектами: сроками, ресурсами, рисками, изменениями

– Навыки бюджетирования

– Знание функции PR, внутренних коммуникаций и принципов формирования бренда проекта

Персонал – самый сложноуправляемый ресурс. И именно от персонала зависит эффективность и результативность деятельности компании. Assessment Master – человек с большой буквы, за которым Вы, как руководитель, должны чувствовать себя как за каменной стеной уверенности и удовлетворенности. Совершайте выбор осознанно :)

Мы живем в эпоху перемен. Так говорят во все времена вне зависимости от уровня развития экономики и прочих уровней, отражающих благосостояние людей и государств. Так уж повелось, что каждый день во всех сферах нашей жизни нас ожидает что-то новое. И выбор всегда только за нами – оставаться в зоне комфорта или открываться новому.

Не секрет, что есть компании, которые прекрасно чувствуют себя в рамках бюрократии и старых систем управления. И экологичные консультанты никогда не придут ломать работающую машину. И вместе с тем, работать по-старому – это серьезное решение, которое может быть принято только на базе анализа существующих возможностей.

Мне нравится, что сегодня у нас есть с Вами возможность сделать осознанный выбор – Интернет-паутина, большая сеть бизнес-контактов, консалтинговые проекты – все это дает возможность получить и обработать колоссальное количество профессионального контента. Давайте поговорим о трендах в HR, трендах в изменении личности как сотрудника, как профессионала, как руководителя, и попробуем уловить тонкую, но проявляющую себя все активней, грань между этими изменениями и трансформациями в системе управления и организации. Да, сегодня я хочу пригласить Вас разделить со мной беседу о человеке будущего и об организации будущего.

Этот год приносит много вызовов. HR-службы и хотели бы схватиться за головы, но стойко намереваются адаптироваться под изменения на рынке. 2016 год показал, что мы умеем реагировать. Напомним себе, что произошло в 16-м, чтобы понять, что поспособствовало новым трансформационным толчкам.

Тренд №1. НОВОЕ НЕПОНЯТНОЕ ПОКОЛЕНИЕ

Миллениалы больше не новички. Помните, кто это такие? Освежите в памяти статью «Мотивация длиною в 80 лет». Проблема стояла достаточно остро. Это те молодые несносные, самоуверенные и жаждущие удовольствия и личностной свободы – HR-щики понятия не имели, что с ними делать и как интегрировать в существующую корпоративную культуру и организационную структуру. И что в итоге? Молодые специалисты помогают развивать компании своими неординарными идеями и удивительным подходом к управлению рисками. С этим поколением справились, но на пятки наступает 20-ти летняя армия молодых специалистов, именуемых сегодня как поколение Z.

Корпоративная культура вместе с этикетом и нормами общения требовала ощутимых метаморфоз. В прошлом году мы говорили про эмоциональный интеллект, и внутренняя клиентоориентированность начала набирать обороты по своей популярности. К чему это привело сегодня?

К тренду №2: осознанность и экологичность.

Корпоративная культура новой формации, которая требует от нас осознанного частого и регулярного взаимодействия с персоналом и коммуникаций внутри организационной структуры вне зависимости от иерархии и прочих статусных либо функциональных различий.

ТРЕНД №3: ОПЛАТА ТРУДА И СИСТЕМА МОТИВАЦИИ

16-й год внес определенные сомнения (в связи с приходом поколения Y) в существующую систему материальной мотивации и прямой зависимости оплаты труда от производительности. SAP, Adobe, Deloitte отказались от ежегодных обзоров производительности труда. Но при любых изменениях на столь масштабном корпоративном уровне важно не просто отказаться от устаревших инструментов, но и предложить что-то на замену. Именно поэтому в 17-м году нас ждет удивительное приключение в поиске решения – ЧТО ДЕЛАТЬ С ОПЛАТОЙ ТРУДА И РАЗРАБОТКОЙ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПРИ ОТСУТСТВИИ РАНЖИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ

ТРЕНД №4: ВРЕМЕННЫЕ КОМАНДЫ

Последние года два руководители занимались вопросами управления удаленными сотрудниками. Вопрос, положа руку на сердце, остался открытым. Но лишь по той причине, что на смену ему пришел более злободневный – и четвертый тренд: КОМПАНИИ НАБИРАЮТ ВРЕМЕННЫЕ КОМАНДЫ, так называемые кроссфункциональные проектные команды.Временные команды несут в себе тенденцию к формированию так называемых казуальных, причинных команд или «команд по требованию».

Это главные тренды, ставшие логическим продолжением (я бы даже сказала, эволюционным) прошлых лет. То, чем болен рынок. И в каждом из выше озвученных течений есть свои маленькие канальчики, которые протекают вдоль берегов не всех компаний, но многих, кто к этому открыт и готов принять новый вызов.

Принимаем мы вызов или нет, рынок не стоит на месте. И вместе с изменениями приходят теории на помощь и поддержку. Поэтому, прежде чем формировать свое отношения к трендам, давайте попробуем разобраться – а что отзывается в нас? К чему наша душа, как руководителей и форматоров системы управления, лежит и во что она верит?

Любые изменения начинайте с этих вопросов. Внедряйте только то, во что верите.

Процессы и проекты компании, а точнее их результаты, во многом зависят от управления. Вы скажете – «все зависит от управления». И, конечно, будете правы. И вместе с тем рынок говорит о лояльности и вовлеченности линейного персонала, системе мотивации и методах развития. Говорит, потому что от исполнителей зависит не меньше.

Но что делать, если персонал «уже не тот», если культурно-ценностная пропасть между нами и новым поколением становится только больше и старые инструменты повышения эффективности сотрудников просто не работают? Так кто такие представители поколения Z и чего они хотят?