Филип Холден - Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров

Колинд резко сократил число управленцев, доведя его всего до 150 человек, которые постоянно повышали свою квалификацию. Ставка на учебу была критической частью видения Колиндом будущего компании. Взаимообмену знаниями способствовало создание рабочего помещения со свободной планировкой, оснащенного передвижными письменными столами и шкафами для хранения документов. Он снискал уважение персонала своей прямотой и готовностью выслушать и принять мнения других людей.

Сотрудники поощрялись к «мышлению о немыслимом» и неприятию статус-кво. Всем предлагалось ставить под сомнение взгляды менеджеров и исключать любые действия, которые не вели к увеличению ценности для внутренних и внешних клиентов.

По программе борьбы за повышение эффективности работы устранялись ненужные бюрократические препоны, а бумагооборот сводился к абсолютному минимуму. Важные документы сканируются и хранятся в компьютерной базе данных, бумаги же измельчаются и символически сбрасываются в прозрачный лоток, проходящий через столовую компании. Компьютеры используются для того, чтобы дать людям возможность писать меньше и говорить больше. В результате — проблемы решаются быстрее и с большей эффективностью.

«Организация типа спагетти» — так была названа организационная структура компании Oticon. Oticon построена на базе проектов, лишена формальности, в определенном смысле — хаотична, постоянно видоизменяется и не имеет постоянной организационной схемы. Развитию работников способствует овладение несколькими специальностями. Люди могут переключаться с одного проекта на другой.

Короче говоря, Ларс Колинд сделал компанию Oticon преуспевающей, убедив всех сотрудников работать вместе и бросить вызов однажды освоенным способам мышления.

Анализ отношений (мнений) работников— вопросники, раздаваемые работникам для выявления их точек зрения.

Виртуальная компания— организация, не имеющая рабочих помещений и выполняющая работу там, где нужно и где можно ее выполнить.

Вовлеченность (участие) работников— вовлечение работников в процесс принятия решений.

Выкуп менеджмента— покупка менеджерами (иногда с другими работниками) своей организации.

Долевое участие в прибыли— получение работниками финансовых выгод от инициированных ими улучшений производственного процесса.

Знающие рабочие— рабочие, использующие свой интеллект.

Золотой парашют— деньги, выплачиваемые за то, чтобы люди оставались в организации.

Инвесторы в людей— британская награда за политику дружеского отношения к работникам.

Матричный менеджмент— структура, основанная на проектных группах, выделенных для полного решения конкретной задачи.

N-ach (need to achieve)— сокращение, использованное Дэвидом Макклеландом для обозначения понятия «потребность в достижении». Эта потребность, согласно исследованиям, является самым важным побудительным фактором, опережающим по своему значению потребности в обладании властью и в принадлежности.

Оценка 360 градусов— оценка со стороны начальства, подчиненных, равных по положению работников, внутренних клиентов и даже со стороны внешних групп (например, внешних клиентов).

План Сканлона— разработанная в США сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Повышение разнообразия работы— термин Херцберга для включения в работу сформулированных им побудительных факторов.

Постфордовский— эра отхода от дегуманизации сборочного конвейера массового производства, прославленного Генри Фордом.

Психологический контракт— термин Эдгара Шейна для обозначения соглашения, которое, по мнению работников, существует между ними и их организацией.

Психометрика— измерение психологических факторов, сказывающихся на результатах работы.

Работа на расстоянии —работа дома.

Разнообразие— содействие развитию различий между людьми и извлечение пользы из этих различий, без принесения в жертву равенства возможностей.

Расширение масштабов работы— увеличение числа профессиональных задач при одновременном сохранении уровня их сложности.

Ротация работы— переход с одной работы на другую.

Сачкование— присутствие на работе, но отлынивание от участия в производстве.

Социотехническая система— фраза Institute's Tavistock, характеризующая организацию как комбинацию людей и техники.

Т-группы— самоуправляемые учебные группы, в которых люди подвергают сомнению свои предположения и убеждения.

Управление человеческими ресурсами— совершенствование и участие работников в достижении целей организации.

Участие в прибылях— участие работников в прибылях.

Человеческий капитал— люди в организации.

Центры оценки— процедуры, предназначенные для оценки труда работников и потенциальных возможностей новичков.

Я лтд. — термин, который придумал журналист Саймон Колкин, для обозначения людей, ставящих себя выше организации.

Достижение результатов на основе деятельности каждого сотрудника. При реализации корпоративной стратегии принимаются такие решения, которые оказывают влияние на всю организацию. Цель такого влияния — достижение полного удовлетворения требований клиентов сейчас и в будущем. Это отличает корпоративную стратегию от стратегий двух других уровней:

• бизнес-стратегии, имеющей отношение к конкретному подразделению организации;

• оперативных стратегий, определяющих, каким образом различные факторы (маркетинг, людские ресурсы, финансы и т. д.) способствуют осуществлению корпоративной и бизнес-стратегии.

1. Какие выгоды дает ваша стратегия клиентам?

2. Каковы ваши источники конкурентного преимущества в настоящее время и в будущем?

3. Кто ваши основные конкуренты и можете ли вы полностью использовать их слабости в своих интересах?

4. Какие планы развития имеются у вас сейчас и каких результатов планируете вы добиться через 3, 5 и 10 лет? Располагаете ли вы необходимыми ресурсами для достижения поставленных целей?

5. Представляет ли ваша стратегия ценность для всех заинтересованных в вас групп?