Барри Томас - MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления

• Сконцентрируйтесь на сильных и слабых сторонах персонала компании. Рассмотрите имеющиеся проблемы с квалификацией и потенциальными возможностями работников. Проанализируйте знания в следующих областях:

— руководство проектом;

— информационные технологии и MIS;

— финансы;

— маркетинг;

— продажи;

— исследования и разработки;

— производство;

— дистрибуция;

— управление альянсами и совместными предприятиями;

— лицензии;

— юридические вопросы.

• Проведите тщательное исследование внешнего окружения вашего бизнеса и рыночной ситуации. Четко выделите ­благоприятные возможности и опасности, относящиеся к персоналу. Какое влияние они могут/будут оказывать на деятельность компании? Будет ли ощущаться нехватка квалифицированных работников? Каково в целом влияние новых технологий на уровень занятости?

• Затем на основе этого анализа надо оценить потенциал отдела кадров компании. Проведите SWOT-анализ этого подразделения: детально рассмотрите текущие направления его деятельности, качество работы и компетентность сотрудников. В каких сферах можно отметить их заслуги:

— отношения с профсоюзами;

— повышение квалификации персонала;

— найм новых сотрудников;

— схемы поощрения новых разработок;

— отношения сотрудников и репутация компании;

— предоставляемые услуги — расчет заработной платы и администрирование.

Шаг 4

• После детального анализа персонала и деятельности отдела кадров проведите COPS-анализ:

Culture — культура,

Organization — организация,

People — люди,

Systems — системы управления персоналом.

• Проанализируйте: имеющееся положение дел, желаемое положение дел.

• Вы можете оказаться перед сложным выбором. Например, действительно ли ваша компания ориентируется на потребителей? Что произойдет, если главным для компании станет не товар, а потребитель? Или если основой культуры компании будут не продажи, а маркетинг? Искать ответ на такие вопросы непросто, ­поскольку они затрагивают саму суть компании в прошлом и будущем.

• Насколько эффективно имеющаяся структура компании и должностные обязанности сотрудников обеспечивают реа­лизацию стратегии бизнеса? Возможно, вам необходимо полностью изменить структуру организации? Подробный COPS-анализ поможет определить проблемные зоны.

• Какие расхождения существуют между желаемым и имеющимся положением дел?

• Вы должны провести исчерпывающий анализ четырех основных «измерений» компании.

Шаг 5

• Вернитесь к стратегии бизнеса и рассмотрите ее с точки зрения SWOT- и COPS-анализов. Постарайтесь понять, насколько реально добиться поставленных стратегических задач при имеющихся в вашем распоряжении кадрах.

• Сопоставив результаты SWOT- и COPS-анализов со стратегией бизнеса, определите важнейшие проблемы персонала, т.е. те проблемы, которые оказывают основное влияние на реализацию стратегии бизнеса.

• Ранжируйте первоочередные проблемы персонала по степени важности.

• Подумайте, что произойдет, если вы не сможете их решить? Помните: вы пытаетесь определить, к чему следует стремиться компании, если она сконцентрирует силы и средства.

Шаг 6

• Для каждой первоочередной проблемы четко изложите варианты действий руководства. Создавайте, думайте, творите — не довольствуйтесь очевидным. Это важный шаг, поскольку люди часто цепляются за привычное, вместо того чтобы бросить вызов стереотипам. Подумайте о последствиях тех или иных действий.

• Подумайте о том, какие не кадровые методики необходимы для решения указанных проблем:

— Нужно ли улучшить общение, обучение, оплату труда?

— Различные направления деятельности отдела кадров дополняют друг друга или, наоборот, мешают?

• Как это отразится на компании и на работе отдела кадров?

— Может ли отдел кадров обеспечить достижение поставленных целей?

— Надо ли изменить приоритеты руководителей среднего звена?

• После того как вы проделали весь этот путь, можно выработать общий план и поставить задачи для каждого направления работы отдела кадров:

— управление,

— подготовка руководящих кадров,

— совершенствование организационной структуры,

— поощрение,

— поиск и подбор персонала,

— повышение квалификации персонала,

— общение (коммуникации).

• Разработайте план действий в отношении первоочередных проблем. Помните, стратегия — это выбор и сосредоточенность. Поставьте четкие цели и сроки решения ключевых задач.

Шаг 7

• Следите за выполнением разработанных планов и оценкой результатов.

Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные функции отдела кадров дополняли друг друга: например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить им служебный рост и развитие. На рис. 12.8 показано, что необходимо компании для того, чтобы в нужный момент получить нужных людей с нужной квалификацией.

Управление переменами

В наше время руководитель должен знать, как управлять переменами. Будь то изменение направления в бизнесе, крупная реорганизация, слияние или поглощение, менеджеры должны уметь управлять процессом перемен.

В современном мире управлять переменами значит управлять существующим положением вещей. Перемены повсюду, мы должны не бояться их, а стараться воспользоваться ими. Конечно, всем нам хочется стабильности и надежности. Одна из проблем баланса между работой и личной жизнью связана с тем, что сегодня люди настолько боятся потерять работу, что безмолвно принимают любые нововведения. Результат — стрессы. Те же, кто не принимает перемены, становятся в современных компаниях жертвами. Однако нам предстоит еще многому научиться, чтобы управлять переменами эффективно.

К сожалению, реакция персонала на возможные сценарии преобразований редко учитывается. Зачастую руководители лучше обучены тому, «что» надо менять, чем «как» менять. В результате безграмотной реализации планов компаниям не удается добиться поставленных задач.

Существует пять основных проблем управления переменами:

1. Трудно выявить все сложности, которые могут возникнуть.

2. Неясно, сколько времени потребуется для того, чтобы преодолеть все трудности и убедить людей в необходимости перемен.