Екатерина Шестакова - Кадровый учет для «упрощенцев»

1. Нужно решить, можно ли работодателю уволить работника.

Например, работодатель может уволить работника за грубые нарушения. Но какие нарушения являются грубыми?

К грубым нарушениям можно отнести:

• невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

• нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Но при этом важно установить, могли ли быть уважительные причины у работника.

Например, уважительные причины прогула:

1) отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы;

2) отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора;

3) нетрудоспособность.

2. Сбор доказательств правомерности увольнения.

Например, это может быть постановление о возбуждении уголовного дела о предъявлении подложных документов или в случае с расторжением трудового договора в связи с сокращением штата доказательства, что штат действительно будет сокращен.

3. Необходимо уведомить работника о расторжении трудового договора. Например, в случае ликвидации компании уведомить необходимо за два месяца, а в случае непрохождения сотрудником испытательного срока – за три дня.

4. В некоторых случаях нужно предоставить все имеющиеся вакансии, соответствующие его занимаемой должности, также нужно предложить нижестоящие должности, а вот вышестоящие работодатель вправе предлагать по желанию.

5. Нужно соблюсти гарантии, предусмотренные законодательством.

Например, дополнительные гарантии предусмотрены при ликвидации компании:

• возможность работника расторгнуть трудовой договор раньше (без предупреждения об увольнении за два месяца), получив при этом дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

• получение работником выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);

• сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В некоторых случаях также дополнительно требуется уведомить профсоюз о предстоящем увольнении.

Работодатель должен предупредить профсоюзный орган о предстоящем сокращении штата или численности за два месяца, при массовом увольнении – за три месяца.

Критерии массового увольнения:

• 15 и более человек при численности работников до 50 человек;

• 50 и более человек в течение 60 календарных дней;

• 200 и более человек в течение 90 календарных дней;

• 500 и более человек в течение 120 календарных дней.

Кроме того, работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если в список подлежащих увольнению будут включены работники, являющиеся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

6. Увольнение осуществляется, как и в других случаях, на основании приказа по форме Т-8. Но можно, конечно, разработать и собственную форму.

Приведем пример заполнения формы приказа.

Пример

7. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке с указанием оснований для увольнения.

8. В последний день работы трудовая книжка выдается сотруднику на руки под подпись.

В случае увольнения по инициативе работодателя очень часто возникают спорные ситуации. Поэтому нужно запастись доказательственной базой.

Так, если говорить о коммерческой тайне, то нужно доказать, что работодатель ознакомил работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, и создал необходимые условия для соблюдения работником установленного режима коммерческой тайны (ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»).

Если говорить о другом основании увольнения – хищении, то важно, чтобы факт хищения был установлен соответствующим компетентным органом и подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением суда.

Например, при увольнении в связи с дисциплинарным взысканием работодатель должен решить:

• было ли в действительности совершено нарушение, являющееся причиной для увольнения работника;

• в чем выразилось такое нарушение;

• можно ли применить увольнение;

• соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий.

Рекомендации:

1. При сокращении штата или численности следует обратить внимание, что срок предупреждения работника о предстоящем увольнении законом не ограничен в сторону его увеличения. Поэтому лучше предупредить работника об увольнении заранее.

2. В период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске работодателю не запрещается принять решение о сокращении и предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды работодатель не имеет права.

3. В случае увольнения работника «по статье» очень важно помнить, что многие работники принципиально обращаются в суд за защитой своих нарушенных прав. Поэтому в некоторых случаях важно заменить увольнение «по статье» увольнением «по соглашению сторон», которое на практике очень редко обжалуется в судебном порядке.

Соглашение сторон является весьма желательным основанием для расставания работника и работодателя.

При достижении согласия можно расторгнуть трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по соглашению сторон.

Все дело в том, что такое основание очень сложно оспорить.

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания для увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).