Ашот Алавердов - Управление человеческими ресурсами организации
- Название:Управление человеческими ресурсами организации
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:неизвестен
- ISBN:978-5-4257-0341-5
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Ашот Алавердов - Управление человеческими ресурсами организации краткое содержание
Структура учебника обеспечивает возможность глубокого изучения следующих базовых вопросов: роль человеческого капитала как фактора конкурентоспособности современной организации; основы организации работы хозяйствующего субъекта на современном рынке труда; основы зарубежного и отечественного опыта управления персоналом; основные доктрины организации трудовых отношений на микроэкономическом уровне; принципы организации и структура системы управления персоналом в современной организации; место и роль кадровой службы в системе управления персоналом, ее функции, права и ответственность; операционные подсистемы управления персоналом и особенности их функционирования в современных отечественных условиях; взаимодействие персонального менеджмента с другими элементами комплексной системы управления современной организацией.
Учебник предназначен для обучающихся по программам бакалавриата, магистратуры и аспирантуры.
Управление человеческими ресурсами организации - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Первым и главным объективным фактором выступает трудовая ментальность россиян , особенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное – ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе в части обеспечения его информационной и имущественной безопасности. Данный фактор подробно рассматривался в предыдущем параграфе, поэтому здесь сформулированы только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение кадровой безопасности:
• позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;
• позиционирование работодателя в качестве скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее психологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;
• развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда – готовность к прямому соучастию в них.
Вторым объективным фактором является сама «философия» ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 1990-х годах (т. е. в период «дикого рынка»). Одним из характерных ее проявлений стала ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применительно к рассматриваемому вопросу к числу подобных методов следует отнести:
• массовое переманивание ценных сотрудников у конкурентов;
• использование таких методов бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;
• подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей сделок;
• подкуп государственных чиновников в целях создания для своего предприятия каких-либо конкурентных преимуществ;
• уничтожение имущественных комплексов конкурента руками его нелояльных сотрудников;
• физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации – как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы.
К числу субъективныхотносятся факторы, действие которых прямо зависит от конкретных работодателей. В случае проявления указанных факторов в организации, ее кадровая безопасность автоматически ставится под угрозу, поскольку они либо прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю, либо создают для подобных нарушений благоприятную почву.
Первым субъективным фактором являются асоциальные ориентиры собственников. Они выражаются в игнорировании принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т. п.), но и перед собственным персоналом. Подобная ориентация проявляется обычно в следующих формах:
• позиционирование персонала в качестве одного из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей уставной деятельности, а не в качестве человеческого капитала;
• стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, а также на формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
• подбор менеджеров, использующих тоталитарный стиль управления.
Следующим субъективным фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Применительно к рассматриваемому вопросу она проявляется в ошибочных стратегических целях и приоритетах, закрепленных в кадровой политике конкретной организации. Примеры таких ошибок в систематизированном виде представлены в табл. 7.
Таблица 7
Стратегические цели и приоритеты, снижающие кадровую безопасность организации


К субъективным факторам относится также недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации. Чаще всего данный фактор проявляется:
• в силу игнорирования конкретным работодателем требования современной теории управления персоналом, связанного с наличием у менеджеров определенных личностных качеств, необходимых успешному лидеру (отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем);
• в результате неэффективного обучения будущих или первичной адаптации вновь назначенных руководителей, посвященного формированию из них признанных лидеров трудовых коллективов.
СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов , реализация которых обеспечивает защиту от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления деятельности. На выбор общей стратегии обеспечения кадровой безопасности конкретной организации влияют следующие факторы:
• отрасль или сфера деятельности организации, определяющая общий уровень конкурентности соответствующего рынка;
• степень агрессивности конкурентной стратегии организации, устанавливающая различную вероятность угроз со стороны конкурентов;
• степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;
• финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;
• квалификация специалистов, отвечающих за безопасность организации (что прямо связано с предыдущим фактором);
• наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.
Стратегия обеспечения кадровой безопасности может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов:
Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам.В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации следующих двух принципов:
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: