Ашот Алавердов - Управление человеческими ресурсами организации

1 . Целью централизованного регулирования рынка труда выступает обеспечение:

а) интересов прежде всего наемных работников;

б) интересов прежде всего работодателей;

в) относительного паритета интересов работников и работодателей.

2 . В современных условиях функции профессиональных посредников на рынке труда выполняют:

а) государственные и муниципальные структуры;

б) частные структуры;

в) как частные, так и государственные (или муниципальные) структуры.

3 . На современном рынке труда между собой конкурируют:

а) преимущественно покупатели товара «рабочая сила»;

б) преимущественно продавцы товара «рабочая сила»;

в) как покупатели, так и продавцы товара «рабочая сила».

4 . Маркетинговые исследования на рынке труда осуществляют специалисты:

а) службы маркетинга;

б) службы персонала;

в) службы маркетинга и службы персонала одновременно.

5 . Маркетинговые исследования рынка труда осуществляются с использованием:

а) преимущественно легитимных методов сбора информации;

б) преимущественно нелегитимных методов сбора информации;

в) как легитимных, так и нелегитимных методов сбора информации.

6 . В современных условиях наибольшую степень привлекательности в глазах частных работодателей имеют услуги:

а) государственных (или муниципальных) посредников на рынке труда;

б) частных посредников на рынке труда;

в) центров трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования.

7 . Наличие отношений стратегического партнерства между вузом и крупными работодателями выгодно:

а) прежде всего для работодателей;

б) прежде всего для вуза;

в) для работодателей, вуза и его студентов.

8 . Окончательный расчет с консалтинговым центром за оказанные им услуги должен производиться:

а) после передачи заказчику комплекта заказанных им внутренних регламентов и проведения специального обучения его персонала;

б) после подписания приказа о введении в действие внутренних регламентов, разработанных этим центром;

в) после завершения периода опытной апробации всех инноваций, предложенных этим центром.

9. Имидж организации как привлекательного работодателя должен обеспечиваться: а)исключительно на внешнем рынке труда;

б) исключительно на внутрифирменном рынке труда;

в) как на внешнем, так и на внутрифирменном рынке труда.

10. Формирование позитивного имиджа организации на рынке труда является направлением кадровой работы, характерной:

а) для всех категорий современных работодателей;

б) только для субъектов частного предпринимательства;

в) только для корпораций.

• Западноевропейская школа управления персоналом

• Американская школа управления персоналом

• Японская школа управления персоналом

В процессе изучения данной главы студенту предстоит познакомиться с тремя наиболее известными в мире национальными школами персонального менеджмента: западноевропейской, североамериканской (США) и японской. При этом будут рассмотрены сугубо практические аспекты зарубежного опыта управления персоналом, в том числе технологии и методы HR -менеджмента, которые могут использоваться в современной России. В процессе обзора проводятся аналогии с отечественными условиями, а также комментируется возможность использования тех или иных методов и подходов.

Прежде всего следует уточнить, что единой общеевропейской школы HR -менеджмента фактически не существует. В стратегии и тактике решения кадровых проблем имеют место значительные различия, определенные национальными традициями управления наемным трудом. Описать особенности опыта управления персоналом минимум полутора десятка государств в одном учебнике практически невозможно. Поэтому ниже сформулированы только некоторые общие особенности, характерные для большинства стран Западной Европы.

В первую очередь отметим принципиальную разницу в общем подходе к управлению персоналом , зависящую от стажа работы конкретной организации на рынке. Относительно «молодые» предприятия, созданные во второй половине XX в., изначально придерживались инновационных подходов к организации внутрифирменного менеджмента, в том числе по кадровому направлению. Для них характерно мобильное поведение на рынке труда, наличие строго формализованных трудовых отношений, использование современных технологий персонального менеджмента, в том числе заимствованных из американской и японской школы управления персоналом. Сегодня такие организации составляют основу западноевропейского бизнеса, прежде всего в сфере инновационно ориентированного предпринимательства.

Однако параллельно с ними продолжают функционировать и организации, имеющие значительно более продолжительный рыночный стаж. Больше всего таких предприятий сохранилось сегодня во Франции и Италии, северных графствах Великобритании, южных и западных землях ФРГ. Для них, напротив, характерен общий консерватизм в организации управления применительно к HR -менеджменту, даже некоторая патриархальность. Главную роль при формировании управленческих решений здесь играют не формализованные технологии, а личностные отношения между менеджером и конкретным работником, степень взаимного доверия, прямо зависящая от стажа работы данного работника на предприятии. В гораздо меньшей степени в таких организациях востребованы услуги профессиональных посредников на рынке труда, центров управленческого консультирования и повышения профессиональной квалификации.

Характерными особенностями КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ, реализуемой большинством западноевропейских работодателей, выступают:

• учет жестких законодательных требований, определенных общей для ЕС стратегической ориентацией на гуманизацию трудовых отношений и социально ориентированную рыночную экономику;

• возможность получения реальной поддержки со стороны государства в решении многих кадровых проблем, особенно в области первичной профессиональной подготовки и последующего повышения квалификации персонала;