Светлана Тодошева - Теория менеджмента

За несколько месяцев до проверки Иванова пыталась предупредить управляющего о имеющихся нарушениях в области бухгалтерского учета, обусловленных ошибками в учетной политике, которые она не вправе устранить самостоятельно, без согласования с руководством банка. Однако Сидоров уклонился от разговора, сославшись на чрезмерную занятость. После того как на банк был наложен штраф, Сидоров в присутствии всего коллектива в грубой форме обвинил Иванову в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме. Иванова сочла невозможным продолжать работу в подобных условиях и подала заявление об уходе по собственному желанию.

Так как она была хорошим специалистом, то замену ей пришлось бы искать долго. Управляющий вынужден был извиниться. Сидоров счел неудобным вызвать главного бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме Ивановой находились и два других бухгалтера. Иванова приняла извинения управляющего, и конфликт был улажен.

Вопросы к ситуации

1 Достаточно ли только профессиональных навыков, чтобы назначить человека руководителем?

2. Каким образом Иванова могла бы привлечь внимание управляющего к проблемам, которые имелись в учетной политике банка?

3. Насколько корректно поддерживать авторитет руководителя за счет подчиненных?

4. Правильно ли вел себя Сидоров, когда приносил извинения Ивановой?

5. Какие последствия может повлечь даже единственный случай грубого или просто нетактичного поведения в присутствии подчиненных? Как это отразится на авторитете самого руководителя?

6. Какова роль руководителя в создании благоприятного психологического климата в коллективе?

1. В чем заключается разница между лидерством и руководством?

2. Охарактеризуйте понятия «лидер» и «руководитель».

3. Какие типы лидеров выделяют? Охарактеризуйте их.

4. Как подразделяют неформальных лидеров?

5. Каковы основные задачи, функции и роли, которые выполняют неформальные лидеры в общем процессе регуляции группового поведения? Охарактеризуйте их.

6. Как используются власть и влияние в рамках эффективного лидерства?

7. Какие особенности характерны для теорий лидерства, основанных на ситуационном подходе?

Стратегия изменений в организациях предполагает прежде всего их развитие. Поскольку современные организации, как правило, представляют собой сети взаимозависимых и взаимодействующих организационных единиц, т. е. совокупность групп и отдельных работников, то эффективность управления заключается в умелом управлении взаимозависимостями и взаимодействием между ними. Следует отметить, что чем сложнее сети организационных единиц, тем труднее управлять их совокупностью, так как при взаимодействии в сети могут возникнуть какие-либо проблемы и напряженности. Поэтому эффективность взаимоотношений и предотвращение неизбежных трений и разногласий между организационными единицами имеет большое значение для их жизнедеятельности и развития.

Для обеспечения эффективного управления организацией в целом необходимо, во-первых, анализировать и проектировать структуру сетей, т. е. взаимоотношения между организационными единицами. Во-вторых, нужно развивать культуру взаимоотношений (поведенческие тенденции, сотрудничество, ведение переговоров, соперничество и т. п.). И в-третьих, важно обеспечивать и динамику сетей (повторяющиеся проблемы, психологическую обстановку, имидж, стиль и т. д.).

Таким образом, организация как совокупность организационных единиц характеризуется взаимосвязями и взаимоотношениями на основе сотрудничества и соперничества (конкуренции), которые постоянно изменяются в соответствии с условиями для развития структуры, организационной культуры организации и методов создания этих условий. Направления изменений и способы их воплощения формируют стратегию изменений . Модель стратегии изменений организации может быть представлена как сеть (совокупность) организационных единиц, структура которых определяется характером и типом взаимоотношений и их природой. В соответствии с этим взаимоотношения в организации подразделяются на четыре типа:

1) отношения силы и зависимости;

2) отношения при ведении переговоров;

3) деловые или инструментальные отношения;

4) социально-эмоциональные отношения.

В рамках этих отношений всегда имеется возможность обеспечить баланс между стремлением к сотрудничеству и конкуренцией, что во многом зависит от особенностей организационной структуры и уровня культуры в организации. Различные типы и характер взаимоотношений формируют и самые разнообразные поведенческие тенденции, что порождает множество проблем. Это требует в свою очередь осуществления ряда вмешательств, рамки которых зависят от содержания стратегии изменений.

Формирование стратегии изменений в организации предполагает координацию намечаемых задач, определение направлений распределения ресурсов и характера взаимоотношений. Следовательно, стратегия изменений должна, во-первых, содержать цели изменения в структуре и культуре организации, во-вторых, обеспечивать способ достижения проектируемых изменений.

Цели изменений предполагают структурирование и интеграцию конкретных вмешательств. Это в свою очередь позволит создать условия, которые будут позитивно влиять на поведенческие тенденции и динамику сетей организационных единиц.

Обеспечение способа достижения проектируемых изменений основано на эффективном и рациональном использовании ресурсов, активизации инновационных возможностей организации, мотивации творческих возможностей работников различных уровней.

Процесс формирования стратегии изменений организационных единиц можно рассматривать с точки зрения воздействий как во внутренней среде, так и извне. Развитие элементов внутренней среды характеризуется более сильной взаимозависимостью, поскольку необходимость конкурировать и выживать стимулирует возникновение солидарности, мотивации и обеспечение более эффективных условий для предпринимательства. С позиций воздействий извне развитие определяется необходимостью анализа, сравнения и обмена результатами деятельности, что подкрепляется необходимостью горизонтальной ротации в работе, разработкой общих целей и поощрением неформальных личных контактов.

Укрепление организации достигается как усилением взаимозависимости организационных единиц, так и усилением их автономии. Основой этих процессов является обеспечение баланса между заинтересованностью в личной выгоде членов организационных единиц и заинтересованностью в результатах деятельности всей организации. Как следствие, в организации осуществляется интенсивный взаимный обмен опытом, усиливается чувство единства, а во взаимоотношениях акцент ставится на достижение консенсуса.