Светлана Тодошева - Теория менеджмента

1. Почему организация должна осуществлять изменения в своей среде?

2. Назовите основные направления изменений в организации и способы их реализации.

3. Что предполагает стратегия изменений в организациях?

4. Опишите процесс формирования стратегии изменений в организации.

5. Какие основные направления стратегии изменений могут быть в организациях?

6. Охарактеризуйте соотношение стратегий изменений в организациях.

7. Назовите и охарактеризуйте основные факторы, которые могут привести к отрицательным результатам при проведении изменений.

8. Назовите и охарактеризуйте основные факторы, которые создают благоприятный климат при проведении изменений.

9. Какова роль руководителя при проведении изменений? Его индивидуальная готовность.

10. Дайте характеристику основным причинам, почему работники оказывают сопротивление переменам.

11. Каковы возможные последствия проведения изменений для персонала организации?

Одно из важнейших решений, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры. Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении «рабочей» жизни человека. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом. Каждый человек имеет уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта. Понимание того, как и с чем эта система сочетается, – важная часть планирования карьеры. Но, кроме того, необходимо понять требования, связанные с различными видами работ, с тем чтобы личностные особенности и интеллектуальные возможности могли совмещаться с данным местом работы.

Предложил теорию выбора карьеры и исследовал ее Джон Л. Голланд. Он уверен, что этот выбор не случаен, а представляет собой выражение личности. Кроме того, достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия его личности обстановке работы.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Наиболее важно здесь верно поставить цели, так как в зависимости от этого человек решает, что для него наиболее приемлемо и полезно. В качестве цели может служить, например, получение широких полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Но необходимо при этом помнить, что наличие целей само по себе не обеспечивает автоматического решения всех проблем. У человека или организации цели бывают разными: одни имеют фундаментальный характер и сохраняются на протяжении жизни поколений, другие имеют временный характер.

При установлении целей, как правило, стремятся предусмотреть возможное будущее, но поскольку обстоятельства часто меняются, поставленные в прошлом цели становятся неуместными или недостижимыми. Однако рациональное поведение человека характеризуется тщательным изучением возможных обязательств и реальности целей, ответственностью за выполнение своих обязательств.

Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по карьерной лестнице. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

• обучение;

• поступление на работу;

• профессиональный рост;

• совершенствование индивидуальных профессиональных способностей;

• уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1) вертикальное;

2) горизонтальное;

3) центростремительное.

Само понятие карьеры часто связывают с ее вертикальным направлением, так как именно оно предусматривает подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

При горизонтальном направлении развития карьеры перемещение осуществляется либо в другую функциональную область деятельности, либо на выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере относят также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Наименее очевидным, но во многих случаях весьма привлекательным для сотрудников является центростремительное направление развития карьеры, под которым понимается движение к ядру, т. е. руководству организации. Это выражается в доверительных отношениях, предоставлении неформальной информации, выполнении отдельных важных поручений руководства, приглашении работника ни недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера и т. д.

Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможности взглянуть на компанию с разных сторон. В итоге такой политики работник может обладать значительно меньшим объемом специальных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность, морально устарев через пять лет, и в то же время владеть целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

• обеспечение открытости процесса управления карьерой;

• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

• повышение качества процесса планирования карьеры, формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;