Светлана Тодошева - Теория менеджмента

В частности, в качестве целей карьеры часто называют желание иметь работу или должность, которые:

• отвечали бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

• хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

• увеличивают профессиональные возможности человека и развивают их;

• имеют творческий характер;

• позволяют достичь определенной степени независимости;

• дают возможность продолжать активное обучение;

• одновременно позволяют заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т. д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры – процесс непрерывный.

В настоящее время изменения, происходящие в технологиях, организационных структурах, на рынке, в производственных отношениях, ускоряются и углубляются с каждым годом, поэтому организации приходится заниматься саморазвитием, и это должно быть непрерывным процессом. Одним из ключевых моментов управления является планирование кадрового резерва. Планирование кадрового резерва имеет целью прогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров в отечественных организациях следующие:

• составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

• предварительный набор кандидатов в резерв;

• получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

• формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

• опыт практической работы с людьми;

• организаторские способности;

• личностные качества;

• состояние здоровья, возраст.

Источники формирования резерва кадров это квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низшего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Во многих организациях уже сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров. Отбор кандидатов должен проводиться на конкурентной основе, как правило, среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимается специальной комиссией и утверждается приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионалного продвижения. Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Программа управления продвижением по службе помогает организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дает возможность наиболее полно применить свои способности, воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию не только организации, но и личности. Большинство людей относится к своей карьере достаточно пассивно и склонно к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались другими людьми, поэтому создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение.

1. Дайте определение сущности карьеры и назовите виды карьеры.

2. Опишите основные задачи планирования и реализации карьеры при обеспечении взаимодействия профессиональной и внутри-организационной карьер.

3. Какие выделяются этапы карьеры? Охарактеризуйте их.

4. Какие выделяются цели карьеры? Охарактеризуйте их.

5. Какие правила необходимо помнить при управлении карьерой?

6. Раскройте сущность основных этапов формирования резерва кадров.

7. Чем вызвана необходимость саморазвития для менеджеров?

8. Какие факторы мешают людям реализовать свой потенциал?

9. Что необходимо для преодоления ограничений в саморазвитии?

Предвидеть реальное будущее инноваций можно лишь при условии постоянного перехода на более высокую ступень развития воспроизводства на фирме, в корпорации, отрасли. В инновационном развитии выделяют два подхода.

Первый подход: инновации связывают в основном с преобразованием производительных сил, а некоторые даже считают инновации тождественными качественному и структурному совершенствованию.

Второй подход, более комплексный, когда содержание инноваций – не только процесс качественных преобразований производительных сил, но и структуры, а также всей материально-технической базы производства, включая организацию и управление. При этом выделяется не только техническая, но и естественно-научная и социально-экономическая стороны процесса, без чего невозможно цельно представить содержание инноваций.

Двойственное понимание содержания инноваций позволяет выделить их двоякое воздействие на экономические процессы. Максимальный эффект воздействия на общественное воспроизводство инновации дадут тогда, когда в наибольшей степени и согласованно проявят себя обе составляющие содержания прогресса.