Светлана Тодошева - Теория менеджмента

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Плохая постановка работы с персоналом, отсутствие планирования и контроля карьеры в коллективе, как показывает практика, приводит к тому, что зачастую работники не знают и не видят своих перспектив в данной организации и могут прекратить трудовые отношения с ней.

Основная задача планирования и контроля деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Человек должен знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В то же время для повышения производительности, качества и эффективности работы необходимо предоставить сотрудникам определенные гарантии. Одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях является обеспечение гарантий занятости.

В отечественной литературе на сегодняшний день различают шесть основных этапов развития карьеры человека: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный.

Предварительный этап включает среднее, среднее профессиональное и высшее образование и длится обычно до 25 лет. В этот период происходит поиск работы, удовлетворяющей потребности человека и отвечающей его возможностям.

Как только рабочее место найдено, процесс трудоустройства завершен, начинается период самоутверждения личности, человек заботится о безопасности существования. Этап становления длится около пяти лет (от 25 до 30) и включает в себя:

• освоение выбранной профессии;

• приобретение необходимых навыков;

• формирование и повышение квалификации.

Человек продолжает заботиться о безопасности существования, о здоровье, кроме того, появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Следующий этап – этап продвижения – обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации и происходит продвижение по службе. Человек накапливает практический опыт, навыки. Начинается самовыражение как личности и растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия работника сосредоточены на увеличении размеров заработной платы и заботе о здоровье.

Этап сохранения длится от 45 до 60 лет и характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. На этот этап приходится пик квалификации, ее совершенствование происходит уже в результате активной деятельности и специального обучения, самое время для подъема по служебной лестнице. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется самоуважение и заслуженное уважение окружающих, как достигшего своего положения честным трудом. Несмотря на то что многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода. Кроме того, у работника появляется потребность передать свои знания молодежи.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Это период подготовки к уходу на пенсию, когда идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры. Люди получают все меньшее удовлетворение от работы и испытывают психологический и физиологический дискомфорт. В то же время самовыражение и уважение к себе и другим достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Человек заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится найти и другие источники дохода, которые компенсировали бы потерю заработной платы при уходе на пенсию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляются условия для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации. Стабилизируется самоуважение.

Однако для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В частности, отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограммы, которая позволяет наглядно проследить путь, пройденный человеком по карьерной лестнице.

В начале 1970-х гг. многие американские компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой. Одной из главных задач такой программы является определение этапов продвижения работника по службе, помощь в раскрытии всех его способностей и наилучшем их применении на практике.

Как правило, человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и возможностях, зависящих от социально-экономических условий. Поэтому нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Принимая предложение работодателя, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. Во многом от этого будет зависеть успех его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получения работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Нельзя считать целью только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.