Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами

− эффективность предложений по реализации кадровой политики.

1. Какие вам известны основные критерии конечных результатов деятельности организации?

2. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?

3. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб.

4. Назовите затраты на персонал.

1. Критерием деятельности организации, позволяющим судить об эффективности менеджмента, не является…

а) уровень удовлетворенности работников в результатах своего труда;

б) соотношение затрат на управление и прибыль;

в) изменение экологических параметров, характеристик деятельности самой организации и ее результатов;

г) уровень зарплаты руководителя организации.

2. К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся…

а) оплата отпусков, больничных листов, инвалидности;

б) выплаты внештатным сотрудникам;

в) премирование;

г) оплата жилищно-коммунальных услуг;

д) оклады штатных сотрудников.

3. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся…

а) отчисления работодателя на социальное страхование;

б) заработная плата;

в) транспортные расходы;

г) выплаты внештатным сотрудникам;

д) оплата обучения и повышения квалификации.

4. К показателям эффективности организационной структуры управления в менеджменте относят…

а) наличие штабных структурных единиц управления;

б) уровень оплаты труда аппарата управления;

в) развитость связи между уровнями и звеньями;

г) наличие полуавтономных рабочих групп.

5. Результаты деятельности подразделений экономического руководства характеризуют показатели:

а) уровень квалификации кадров;

б) уровень организации рекламы;

в) производительность труда;

г) рост производительности труда;

д) экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда.

6. К основным частным оценочным показателям деятельности функциональной подсистемы научно-технического руководства относятся…

а) качество продукции;

б) удельный вес конкурентоспособной продукции;

в) экономия от внедрения организационно-технических мероприятий;

г) уровень изучения потребности в продукции;

д) внедрение нововведений.

7. К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся…

а) сравнение плановых показателей работы с фактическими;

б) управление по целям;

в) анкетный метод;

г) хронометраж;

д) описательный метод.

8. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют…

а) удельный вес технически оборудованных норм;

б) показатели по обучению и повышению квалификации персонала;

в) количество рекламаций и их динамика;

г) доля на рынке;

д) количество вакантных мест.

Цель занятия:изучить основные направления аудита персонала.

План занятия:

1. Аудит персонала.

2. Типы аудита персонала.

3. Этапы проведения аудита персонала.

Методические указания

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта:

1. Кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу;

2. Структура организации – соотношение и соподчиненность основных элементов, степень гибкости;

3. Качественные и количественные характеристики персонала.

Выделяют следующие типы кадрового аудита.

1. Аудит процессов. Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие процессы и с какой эффективностью идут в организации (таблица 7).

2. Аудит структуры – оценка соответствия структуры стратегии и целям развития организации, в частности:

− тип организационной структуры;

− коэффициент управляемости и уровень управляемости;

− характер механизмов принятия решений;

− перечень внутри– и внеорганизационных проблем;

− тип организационной культуры;

− ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;

− причины трудовых конфликтов.

Таблица 7 – Аудит кадровых процессов

3. Аудит кадрового потенциала позволяет выявить:

− уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

− качественную структуру управленческого персонала;

− потребности в обучении;

− стили управления;

− социально-психологический климат;

− инновационный потенциал;

− основные источники сопротивления изменениям;

− распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Существует несколько этапов проведения аудита персонала.

На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

На заключительном этапе – этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций – готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся, прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.