Александр Трусь - Психология управления

В отличие от психологического консультирования организационное консультирование с самого начала своего зарождения и в процессе институциализации формировалось под явным воздействием идей и методологии социальной психологии. Среди основных источников организационного консультирования принято называть такие, как групповая динамика К. Левина, социометрия и социодрама Дж. Морено, практика лабораторного тренинга (Т-группы) В. Бенниса, программа «школы человеческих отношений» Ф. Ротлисбергера и Э. Мэйо, исследования межгрупповых отношений М. Шерифа. На формирование практики организационного консультирования значительное влияние оказали также методология и методы культурной антропологии и разработки в области организационных теорий и открытых социотехнических систем (Дж. Вудворд, Э. Трист). Кроме того, значительный вклад был внесен со стороны клиентоцентрированной психотерапии (К. Роджерс) и терапии семьи (В. Сатир).

По мнению группы исследователей из университета Западной Каролины, Дж. Кирка, Ш. Ховард, И. Кеттинг и К. Литтл (1999), целью психологического консультирования в организации является оказание помощи клиентам, когда они пытаются справиться со своими личностными проблемами. При этом под клиентами могут быть все сотрудники организации и даже члены их семей. Такую помощь могут оказывать квалифицированные консультанты, специализирующиеся в области психотерапии и психокоррекции. Использование психологического консультирования в организациях считается оправданным, если личностные проблемы ценных для организации работников оказывают негативное влияние на их производственную деятельность.

А.Ж. Моносова (2004), проводя грань между тренингом и консалтингом, считает, что в задачу тренинга не входит изменение бизнес-технологий. «Образно говоря, тренинг – это один из способов пройти по дороге, намеченной консалтингом: с помощью тренинга реализуются намеченные задачи. В отдельных случаях тренинг может стать следствием консалтинга (заключение экспертов, предписывающее необходимость обучения) или расширения штата компании».

Интересно соотношение позиций тренера и консультанта. Так, Д. Майстер, Ч. Грин и Р. Галфорд (2004), описывая ступени карьеры консультанта, показывают, что высший уровень – это когда вас воспринимают в качестве доверенного советника. В этом случае клиент готов с вами обсуждать как профессиональные, так и личные проблемы и прислушиваться к вашим советам. Доверенный советник – это тот, к кому обращаются, как только появляются первые признаки проблемы. Тренер же может ограничиться проведением единственного тренинга в организации, ориентированного на решение актуального вопроса (например, формирование у руководителей среднего звена навыков постановки задач и делегирования полномочий).

В некоторых литературных источниках можно встретить синонимичное использование терминов «тренинг» и «индивидуальное консультирование». И. Друзь (2004) отмечает, что название «тренинг» подчеркивает отличие этой формы работы, с одной стороны, от психотерапевтического консультирования, с другой – от организационного. «Это не лечебный процесс, а тренировка личностного развития специалиста. Ведь настоящий профессионализм проявляется не только в деловых навыках, но и в умении управлять своим внутренним состоянием. Соответственно, в индивидуальных тренингах используются как методы отработки профессиональных навыков, так и различные психологические методики работы с индивидуальными особенностями. А задача решается та же, что и на групповых тренингах – стать более успешным и эффективным на своем рабочем месте». Чаще всего к индивидуальному тренингу обращаются представители руководящего звена, том-менеджеры организации, а также к нему прибегают в случаях, когда задачи обучения и развития конкретного сотрудника не вписываются в программу групповой подготовки.

В последнее время особую популярность приобретает такой метод подготовки руководителей, как коучинг.

С английского языка слово coach переводится как «подготавливать, натаскивать, тренировать». Наиболее употребительное значение слова coaching в английском варианте – тренерство, репетиторство, натаскивание.

Первоначально этот термин был связан со спортом. Раскрывая суть этого метода, Л. Уитворт, Г. Кимси-Хус и Ф. Сэндал (2004) отмечают, что коуч, индивидуально работая с клиентом, не устраняет проблемы своего подопечного, а способствует его продвижению сразу на два шага. Сначала он помогает превратить существующие проблемы клиента в жизненные задачи, решаемые с помощью его собственных внутренних ресурсов, о существовании которых тот прежде даже не догадывался, а затем по мере обретения большей уверенности в себе встретить новые задачи, которые поставит перед ним жизнь.

В русскоязычной литературе первоначально термин «коучинг» воспринимался как синоним понятиям «наставничество» и «шефство». При этом некоторые авторы утверждали (А.Д. Савкин, 2003), что это понятие не может быть передано никаким другим образом.

Считается, что английское слово «coach» имеет общие корни с русским словом кучер, что придает этим двум словам некоторую семантическую близость. В британских университетах этим словом обозначали лиц, выполняющих функции опекунов или наставников студентов.

Прежде чем посоветоваться с кем-нибудь по поводу своих дел, посмотри, как этот человек управляется с собственными.

История возникновения коучинга как вида профессиональной помощи связывается с именем Т. Дж. Леонарда, который в начале 80-х гг. XX в. начал практику профессиональной помощи и дал описание совокупности принципов и методов, лежащих в основе данного подхода.

Из управленческой и психологической литературы можно почерпнуть сведения об организационном, индивидуальном, групповом, системном, проектном коучинге. В одних изданиях коучинг рассматривается как процесс взаимодействия руководителя и сотрудника, в других этим термином определяют индивидуальный тренинг для топ-менеджеров. Кроме того, коучингом называют методы организационного развития с помощью профессионального коуча. Все авторы единодушны лишь в том, что коучинг – это сопровождение и поддержка как на личностном, так и на организационном уровнях.

Говоря о месте коучинга в организации, М. Паркин (2005) отмечает, что в организациях теперь регулярно обсуждают концепцию «коучинга как инструмента менеджмента», а в бизнес-планах часто можно встретить утверждения о том, что организация намерена ввести «культуру коучинга», потому что понимает, как важен интеллектуальный капитал для победы над конкурентами.