Александр Трусь - Психология управления

• ( A ) Ambitious – амбициозной;

• ( R ) Realistic – реалистичной.

Когда речь заходит об этих двух характеристиках, у некоторых управленцев возникает состояние, которое в психологии принято называть «когнитивным диссонансом», или простыми словами, «путаница», «сшибка». Поэтому их необходимо рассматривать вместе: с одной стороны, цель должна быть амбициозной, с другой стороны – реалистичной. И в этом сочетании, вопреки представлению некоторых руководителей, нет абсолютно никакого противоречия.

Амбициозность цели определяется планкой или уровнем, превосходящим актуальные возможности субъекта, т. е. она должна быть несколько выше его (субъекта) текущих возможностей.

Реалистичность цели обусловлена наличием ресурсов либо возможностью их актуализации (привлечения) для достижения цели. В психологии для описания факторов и механизмов развития ребенка используется термин «зона ближайшего развития». Под ним понимается область доступного ребенку в сотрудничестве со взрослыми, или другими словами, планка, которая может быть достигнута им с привлечением ресурса взрослого человека – родителя, учителя и т. д. Вместе с ними через обучение новому, ранее неизвестному, ребенок делает очередной шаг вперед в своем развитии. Обучение, создавая зону ближайшего развития, «ведет» за собой развитие. По аналогии с развитием ребенка в семье, в школе и т. д. можно представить развитие сотрудника в организации;

• ( T ) Time – ориентированной во времени. Руководитель определяет временные границы процесса достижения цели – срок, к которому должен быть получен результат.

Как показывает практика довольно часто руководители подменяют «умную» цель банальным намерением, благим пожеланием, красивой мечтой, эффектной декларацией. «Улучшить», «повысить», «расширить», «углубить», «обратить внимание на…» – кому из руководителей не знакомы эти и подобные им формулировки, характерные для советского прошлого, но, к сожалению, перешедшие и в текущую рыночную действительность? Подмена цели декларацией, благим пожеланием, мечтой происходит в тех случаях, когда при ее постановке «выпадает» один или несколько SMART-критериев.

Чтобы выполнить большой и важный труд, необходимы две вещи: ясный план и ограниченное время.

Если цель сформулирована с учетом всех этих критериев, у руководителя формируется система координат, понимание действий по ее достижению. Другими словами, акт сознания, в котором закреплена цель как образ результата, будет в дальнейшем «раскрываться» в конкретных действиях руководителя по ее достижению, т. е. проявляться в поведенческих актах.

Деятельность руководителя носит не просто активный (в противопоставление уотсоновскому принципу реактивности), а проактивный характер. Это означает, что, двигаясь к поставленной цели, он должен просчитать различные варианты, предвидеть все возможные изменения на этом пути. Такой подход к достижению поставленной цели является одним из показателей профессионализма руководителя.

Цели, которые ставит руководитель, должны быть системно увязанными, представлять «дерево целей»:

• цели организации (корпоративный уровень) – стволовая цель;

• цели структурных подразделений (функциональный уровень) – ветви дерева;

• цели сотрудников (индивидуальный уровень) – представляют собой «листочки на веточках».

Существенным фактором эффективного организационного функционирования является понимание каждым сотрудником значимости своей деятельности, важности достижения своих профессиональных целей как вклада в достижение целей своего структурного подразделения и в целом в успешность работы организации.

Следующая управленческая функция – оперативное планирование. Управленческая функция в основном связана с организацией руководителем собственной деятельности.

Грамотно составленный план дает понимание направления движения и этапов, которые необходимо пройти на этом пути.

План задает контрольные показатели, с которыми в последствии будет сравниваться полученный результат. Он является основанием для принятия управленческих решений, упорядочивает работу руководителя и его сотрудников, делает ее содержательной, наполняет смыслом.

Любой умный человек может составить план победы в войне, если он не отвечает за осуществление этого плана.

По мнению А.В. Карпова (2000), функция планирования обеспечивает фактически основную задачу управления – организационную, и поэтому составляет суть управления в целом. Ключевая роль планирования в управлении в сочетании с его сложностью и разнообразием его задач требуют его понимания не только как обязанности руководителя, но и как функции, реализуемой многими другими подразделениями организации. Поэтому в составе данной функции различают три составных компонента:

1) индивидуальная деятельность руководителя по планированию;

2) деятельность специализированных подразделений и служб (а также специально привлекаемых консультантов) по планированию;

3) взаимодействие руководителя со специализированными плановыми подразделениями и организация им деятельности этих подразделений.

Планирование – процесс изложения дел на определенную временную перспективу (временной отрезок) на материальном носителе (бумажном, электронном). Результатом планирования является документ, который называется план.

План позволяет:

• зафиксировать все задачи, которые необходимо решить в течение дня (недели, месяца); ничего не упустить, не забыть;

• правильно расставить приоритеты;

• улучшить самоуправление;

• в целом повысить эффективность деятельности.

План – не закон и не панацея. Он может и должен корректироваться при изменении внутренних и внешних обстоятельств. Он не должен превращаться в формальный документ или «дамоклов меч» для сотрудников.

Известный психолог С.И. Калинин отмечает, что в наиболее общем смысле планированием можно назвать любую интеллектуальную проектировочную деятельность, создающую схему будущей деятельности. План представляет собой объективацию предполагаемой последовательности действий, с наибольшей вероятностью ведущих к достижению поставленной цели. Простейший план – это логически упорядоченная последовательность действий, зафиксированная письменно и принимаемая как руководство к действию.

Составление плана предполагает большую работу, а главное – совсем иное мышление и отношение к себе. План – это развернутая во времени программа действий, учитывающая возможные изменения среды и позволяющая достичь такого состояния организации, при котором реализуются нормативные требования и личные цели лидеров и персонала. Законом является не план, как было в советские годы, а контракт, определяющий профессиональные отношения между менеджерами и подразделениями, которыми они руководят. Меняется ситуация на рынке, изменяется сама организация как система, в жизни происходит множество неожиданных событий, и тогда план превращается в процесс планирования, который регламентируется контрактами.