Галия Хасанова - Психология управления трудовым коллективом

Тут можно читать онлайн Галия Хасанова - Психология управления трудовым коллективом - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: child_education, издательство Литагент БИБКОМ, год 2012. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.
  • Название:
    Психология управления трудовым коллективом
  • Автор:
  • Жанр:
  • Издательство:
    Литагент БИБКОМ
  • Год:
    2012
  • Город:
    Казань
  • ISBN:
    978-5-7882-1334-7
  • Рейтинг:
    3/5. Голосов: 11
  • Избранное:
    Добавить в избранное
  • Отзывы:
  • Ваша оценка:
    • 60
    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5

Галия Хасанова - Психология управления трудовым коллективом краткое содержание

Психология управления трудовым коллективом - описание и краткое содержание, автор Галия Хасанова, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
Рассмотрено понятие «трудовой коллектив», дана его характеристика, условия формирования и развития. Большое внимание уделено деятельности руководителя коллектива по его эффективному функционированию. Отдельные разделы посвящены обучению персонала и культуре делового общения. Представлен практикум, включающий опросники, тесты, деловые игры,ситуационные задачи.

Психология управления трудовым коллективом - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Психология управления трудовым коллективом - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Галия Хасанова
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью.

На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное – стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

В любом коллективе существует так называемая «шкала престижа», где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.

Стабилизация трудовых коллективов. Понятие «стабильность трудового коллектива» более широкое, чем понятие «сплоченность трудового коллектива» в том смысле, что оно предполагает наряду со сплоченностью, являющейся преимущественно социально-психологическим, субъективным параметром, наличие явных объективных параметров, характеризующих трудовой коллектив со стороны устойчивости не только социально-психологических, субъективных признаков, но и социально-статусных, социально-ролевых, социально-профессиональных, социально-экономических, наконец, что немаловажно, социально-технологических, связанных с наличным разделением труда в рамках данного трудового коллектива.

Стабилизацию трудового коллектива можно понимать как процесс, в хорде которого формируется такая его характеристика, которую мы называем «стабильностью». В свою очередь, стабильность трудового коллектива представляет собой некоторое динамически устойчивое состояние коллектива, взятого как система, которое позволяет коллективу эффективно функционировать и развиваться в условиях постоянных внешних и внутренних воздействий, и связанных с ними изменений, при сохранении всех своих основных структур.

Дело в том, что трудовой коллектив относится к тому типу органических систем, который предполагает постоянный, непрерывный обмен веществом, энергией и информацией как между составляющими их подсистемами и элементами, так и с внешними агентами, природной и социальной окружающей средой. Поэтому трудовым коллективам изначально присуща характеристика изменчивости. Это, в свою очередь, сразу же задает ограничения на то, что может и должно фиксироваться понятием «устойчивость» применительно к трудовому коллективу, на которое опирается приведенное только что определение «стабильности трудового коллектива».

Речь идет не о чем-то аморфном, неподвижном, застывшем, а об устойчивости, представляющей собой некоторый вид динамического равновесия, устойчивости чего-то постоянно меняющегося, движущегося, текучего. Налицо формальное противоречие, и это естественно, ибо в основе функционирования и развития трудового коллектива как системы органического типа заложен способ разрешения реального, жизненного, диалектического противоречия, связанного с производством различных видов материальных и духовных благ, удовлетворяющих потребности общества, различных его членов.

Стабильность, таким образом, противоположна как нестабильности, так и застою трудового коллектива. А суть процессов стабилизации коллектива заключается, с одной стороны, в преодолении различных дестабилизирующих обстоятельств, а с другой – в недопущении застойных явлений, в том числе, в виде чрезмерной приверженности однажды найденному виду динамического равновесия. Иначе говоря, процесс стабилизации трудового коллектива предполагает также возможность и необходимость перехода от одного вида динамического равновесия к другому, смену устойчивых состояний.

Последнее обстоятельство очень важно иметь в виду в связи с происходящей в обществе экономической и политической реформой и необходимостью управления процессами стабилизации трудовых коллективов в этих условиях.

Факторы стабилизации коллектива. Стабильность трудового коллектива зависит от многих факторов, внешних и внутренних, объективных и субъективных. Процесс же стабилизации коллектива предполагает своевременное и правильное реагирование на каждый из этих факторов.

К числу внешних факторов можно отнести все элементы производственно-экономической среды за пределами предприятия – состояние отрасли, состояние рынков сбыта, социально-экономическую политику государства, ход экономической реформы, а также политической, динамику миграционных процессов в стране, в регионе, городе, др.

К числу внутренних факторов , влияющих на стабильность трудового коллектива, можно отнести все элементы внутренней производственной среды – состояние оборудования, формы организации и оплаты труда, условия труда и производственного быта, уровень трудовой адаптации работников, степень социальной зрелости коллектива, качество управления и самоуправления в коллективе, уровень текучести кадров, социально-психологический климат в коллективе и т.д. и т.п. К числу внутренних факторов надо отнести также всю совокупность так называемых личностных факторов, характеризующих членов трудового коллектива:

• социально-демографические – образование, стаж, квалификация, социальное происхождение, а также пол, возраст, семейное положение, др.;

• психологические – уровень притязаний, восприятие самого себя и т.д.

Все факторы, влияющие на стабильность трудового коллектива, можно также подразделить по основанию зависимости (независимости) от сознания членов коллектива, а именно: на объективные и субъективные.

Объективные факторы – это такие, которые не зависят от сознания, желаний, настроений членов коллектива, будь то рядовой работник или руководитель; это факторы, которые нужно принимать в том виде, как они есть. Субъективные факторы – это факторы, которые связаны с наличным сознанием членов коллектива, его психологическими и идеологическими элементами.

В случае подразделения всех факторов стабилизации трудового коллектива на объективные и субъективные все вышеперечисленные факторы на существенно иные разновидности, вне зависимости от их подразделения как внешних и внутренних. Следует только обратить внимание на то, что большинство субъективных факторов сосредоточивается внутри трудового коллектива. Хотя таковые имеются, безусловно, и среди внешних факторов, таких как, например, социально-экономическая политика государства, точнее, ее восприятие людьми, членами различных коллективов.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Галия Хасанова читать все книги автора по порядку

Галия Хасанова - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Психология управления трудовым коллективом отзывы


Отзывы читателей о книге Психология управления трудовым коллективом, автор: Галия Хасанова. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x