Галия Хасанова - Психология управления трудовым коллективом

Говоря о кадрах, кадровой политике применительно к вопросам стабилизации трудовых коллективов, преодоления в них конфликтов и конфликтных ситуаций, важно использовать еще одно понятие – « социальный статус члена трудового коллектива », а также связанное с ним понятие « статусная структура трудового коллектива ». При этом важно учесть все разновидности статусов и статусных структур коллектива: социально-производственные, социально-экономические, социально-политические (прямо или косвенно), социальноорганизационные, социально-культурные, др.

Учесть нужно и динамическую составляющую социального статуса члена коллектива, то есть возможность и способности членов трудового коллектива изменить свой статус (тот или иной, или сразу несколько) в коллективе. Это выражается в понятиях « социальная мобильность » и « социальное продвижение ( социальная карьера ) члена трудового коллектива».

В зависимости от того, в каком направлении, или в какой части происходит изменение статуса члена коллектива, различают трудовую мобильность , профессиональную мобильность , вертикальную и горизонтальную мобильность в рамках данного трудового коллектива и т.д.

Знание особенностей социальных статусов членов коллектива, тенденций мобильности и социального продвижение, существенно облегчает поиск способов разрешения конфликтов, повышает эффективность управления и самоуправления процессами стабилизации и сплочения трудового коллектива.

Особую проблему для поддержания стабильности трудового коллектива, до недавнего времени, а во многом и до сих пор, хотя и существенно в измененном виде, составляет текучесть кадров на данном предприятии (организации, учреждении).

Следует иметь в виду, что какой-то уровень текучести кадров является оптимальным для данного трудового коллектива. Практически не существует коллективов, в которых не было бы никакой текучести кадров вообще. Вопрос состоит в том, чтобы четко представлять себе этот уровень и активно действовать в сторону минимизации отклонений от него. Например, через обеспечение оптимальных темпов социального развития трудового коллектива с учетом специфики всех категорий его членов. А также через совершенствование всей кадровой политики, работы с персоналом на предприятии – работы по профориентации, приему и расстановке кадров, профессиональному обучению и переобучению, по оказанию помощи в адаптации новым членам коллектива, улучшению социально-психологического климата в коллективе, работы с увольняющимися, и в частности с уходящими на пенсию, и т.д.

Новый человек в трудовом коллективе. Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят другие, новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта: 1) когда в коллектив приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек, по своей сути ученик; 2) когда в коллектив приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии. Естественно, и подход менеджера к этим людям будет различен.

В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия менеджера и коллектива, поэтому его вхождение в коллектив является для менеджера одним из существенных направлений в работе.

Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности. Однако менеджер может поступить иначе: предоставить новому работнику разобраться во всем самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером.

Заметно сложнее протекает процесс включения в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым расколоть коллектив и разрушить его сплоченность. Но он может и принять ценности и верования нового коллектива и полностью подчиниться его руководству. Это зависит от человека – стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности. Поэтому менеджеру всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет.

Новый сотрудник начинает воспринимать новых товарищей по работе, однако и коллектив, в свою очередь, также оценивает его, определяет, что он за человек, как он себя ведет, что знает и что умеет, каков его профессиональный уровень и т.д.

Коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

• внешние данные, т.е. физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д. При этом мужскую часть коллектива в большей мере интересуют одни характеристики, женскую – другие;

• социальные характеристики – уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социальнобытовое положение;

• семейное положение – холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;

• анкетные данные – место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

При этом каждый член коллектива воспринимает эти характеристики посвоему. Одному могут нравиться его манера одеваться и прическа, а другому все это, наоборот, не нравится, он отнюдь не в восторге от первого знакомства с новичком. Более глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходит значительно позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы. Естественно, новый работник станет полноправным членом данного коллектива только в том случае, если будет разделять традиции и ценности, которые приняты его коллегами.

Важным для коллектива является и то, во что верит новый сотрудник, а к чему относится скептически. Для менеджера важно, чтобы новый сотрудник поверил не только в цели коллектива, но и в возможность их достижения, свою способность оказать помощь и выполнять роль, которую ему отведена.

О новом человеке в трудовом коллективе судят еще и по тому, насколько он принципиален. Под принципами в менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.