Ника Андреева - Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании

Блоки выделим такие:

› информационный – соответствует той общей информации, что есть в резюме;

› компетенций – в квалификационном интервью он будет занимать больше времени;

› компенсационный – здесь про самое приятное – зарплату и пакет;

› мотивационный – исследуются жизненно важные потребности кандидата;

› блок продажи вакансии – работает ваш интервьюер, а вы уже отдыхаете.

Например, чтобы получить первое впечатление о кандидате, уточнить сферу профессиональных интересов и степень его откровенности, работодатель использует примерно такие вопросы, какие мы перечислим ниже.

› Расскажите мне о вашей последней работе.

› Что вам больше (или меньше) всего нравилось в вашей работе?

Вопрос из блока «компетенция» позволит работодателю уточнить сферу компетенции сотрудника, его отношение к порученной работе.

› Каковы были ваши обязанности, основные задачи? Все ли вас устраивало?

› Что вы получили (каков актив) за время вашей работы в последней организации?

› В какой степени изменения, которые произошли за время вашей работы, зависели от вас?

Вопросы следующего характера позволят выяснить, готов ли претендент принимать на себя ответственность за свои неудачи.

Были ли у вас в работе какие-то ошибки или вещи, которые получились не очень удачно? Расскажите о них.

А другой вопрос поможет выявить затруднения и стратегию решения проблем кандидатом.

Что вы считали трудным для себя в вашей работе. Как вы с этим справлялись?

На эти вопросы мы с вами уже тренировались отвечать.

Здесь, непосредственно в ходе интервью, следует помнить о том, что работодателя интересует не ваш «комплекс непонятого гения» и не «безбашенность», с которой вы игнорируете все поступающие проблемы, а способы, которыми вы реально владеете.

Есть блок вопросов, который может вызвать определенные затруднения у обеих сторон, это блок «компенсации». По всем стандартам работодатель объявляет о размере заработной платы только после того, как он принимает решение о том, что кандидат подходит. Однако он считает, что нелишне заранее уточнить как уровень материальных притязаний кандидата, так и структуру его основных расходов.

Последнее, в силу деликатности, многие руководители «стесняются» выяснить. Это вопрос выбора работодателя: «стесняться» в начале или бороться с неудовлетворенностью (или другими плачевными последствиями) потом. Во-первых, это полезно и кандидату, так как предполагаемый диапазон заработной платы сразу позволит определиться, покрывает ли эта сумма необходимый вам «прожиточный минимум». Во-вторых, работодатель, выяснивший примерный уровень притязаний кандидата, будет «застрахован» от дальнейших разочарований и обид со стороны сотрудника.

На эту тему иллюстрация из моей практики.

На собеседовании – девушка, претендующая на вакансию бармена.

– Вы имеете представление об уровне оклада, предлагаемого фирмой?

– Да, я думаю, что-то около 8000 руб.

– Скажите, пожалуйста, что составляет структуру ваших расходов?

– Ну, оплачиваю квартиру – я снимаю; питание, естественно, что еще?… Ну, люблю одеваться…

– Можете ли вы определить сумму обязательных расходов?

– Порядка 20 000 руб.

– Кто-то оказывает вам материальную поддержку?

– Нет. Я не замужем, родители не работают.

– Как соотносится в таком случае цифры ваших расходов и предполагаемого дохода?

– Ну, вы что, сами не понимаете, какие возможности на этом месте?

Этот, пожалуй, слишком явный пример дает возможность поразмыслить, «понимает» ли руководитель (либо закрывает глаза), каким образом будет сотрудник удовлетворять свои материальные запросы.

Если фирма не может предложить высокий уровень оплаты, работодатель должен подумать, а кандидат, естественно, имеет право спросить, какие дополнительные льготы будут предложены.

Это могут быть бесплатное питание, компенсация за использование автомобиля, мобильный телефон, доставка сотрудников на работу медицинское страхование, возможность обучения, льготное обслуживание для сотрудников и пр.

Все это должно быть сформулировано в блоке «продажа вакансии». Поскольку еще одной распространенной ошибкой на этом этапе является неумение руководителей «продать» претенденту условия работы.

Один вариант, когда работодатель «грузит» претендента разными страшилками, мол, вам придется совсем нелегко, а зарплата невысокая. Да и народ у нас зубастый, новенькие плохо приживаются. Если два месяца удержался – значит, наш. К тому же клиентов надо нарабатывать с «чистого листа», это пока плохо получалось… Так и складывается ситуация, что кандидат «слишком хорош» и не захочет работать в компании.

А второй вариант предполагает «царствование» барона-работодателя во всей красе, к которому холопы-соискатели на поклон идут. Такие работодатели считают, что в состоянии осчастливить любого кандидата и даже оказывают ему небывалую милость тем, что пригласили хотя бы на встречу. Поэтому «продавать вакансию» не считают необходимым, полагая, что у ворот его конторы-царства толпы страждущих топчутся! Кстати, именно у этой категории работодателей чаще других звучит вопрос: «А чем, собственно, вы можете быть полезны нашей компании?» с примерным подстрочным переводом: «Ну, чем ты, холоп, меня удивить сможешь?»

По правилам нормальных работодателей, предлагаемый состав пакета компенсации должен соответствовать выраженной мотивации кандидата.

Для этого он может задать вопросы из блока «мотивация»: как бы вы расположили свои потребности по мере актуальности в связи с данной работой: зарплата, статус, творчество, возможность развития, принадлежность к команде, имидж фирмы, наличие корпоративной культуры и пр.?

Список ведущих потребностей потенциальных кандидатов составляется (или нет) индивидуально для каждой компании. Иногда пользуются специальной анкетой, в которой претенденту будет предложено либо проранжировать основные мотивы, либо в баллах оценить выраженность и актуальность.

Если кандидат оценивает все свои мотивы максимально (допустим, 7 из 7), это повод для уточнения и детализации. Будьте готовы, что вам непременно зададут вопросы на тему приоритетности ваших мотивов и потребностей. Да и сами судите – невозможна одинаковая важность в таких показателях, как быть членом команды и иметь условия для максимально индивидуальной деятельности. Что-то явно будет ожидаться в большей степени, а какие-то факторы вообще нетронут ваш ум. Например, из практики знаю, что мотивационный фактор «социальные льготы», как правило, бывает приоритетным у 15 % дам средних лет, остальные же дают низкие оценки по этому параметру.