Ирина Есикова - Новый коллектив. Как завоевать авторитет

Следующей теорией относительно классификации стилей поведения лидера стала схема Р. Танненбаумаи У. Шмидта, так называемый континуум лидерского поведения. [2]Из этой схемы видно, что лидер может выбирать из множества возможных вариантов уместный стиль взаимоотношений со своими подчиненными, в зависимости от ситуации. Четкого разделения между стилями не было. Власть разделялась на формальную (данную должностью) и на личностную (ту, которую никто официально не устанавливал).

Тенненбаум и Шмидт считали, что если лидер наделен личностнойвластью, то он склонен к более демократичному поведению. Его поступки и поведение в большей степени ориентированы на установление отношений с подчиненными и на их укрепление и сохранение. При таком лидерском поведении у подчиненных отмечается большая свобода действий. В то время как лидеры, властькоторых чисто формальнаявыбирают для себя авторитарный подход к поведению. Все их поступки направлены только на решение стоящей перед ними задачи, а отношения, складывающиеся между ними и подчиненными, их совершенно не волнуют. При таком поведении лидеров, у подчиненных практически не остается свободы действий и поведения.

Пожалуй, наибольшую популярность среди практиков получила система описания стилей лидерства, под названием «управленческая решетка», которая была предложена Р. Блейкоми Дж. Моутон. «Управленческая решетка» Бейка и Моутона представляет собой двумерную схему, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная – его ориентацию на отношения между людьми.

Для каждого лидера или менеджера чрезвычайно важно уметь грамотно провести анализ собственного стиля лидерства. Попробуйте сделать это на основе материала, который вы только что прочитали. Не менее важно для вас, как для лидера, иметь хотя бы начальные способности к самоанализу. Вам совершенно необходимо сделать хотя бы набросок того, какими качествами лидера вы обладаете, как расстанавливаются приоритеты в ваших качествах и какие из них несут первостепенную важность, а какие можно особо не развивать, так как они не имеют огромного значения.

Сильное влияние на возможность лидера изменять свое поведение имеет источник его власти и степень его влияния на подчиненных. Здесь очень важно найти золотую середину, потому что недостаток властных полномочий пагубно влияет на способности лидера и резко снижает эффективность творческой, индивидуальной работы менеджера, а переизбыток власти может привести к злоупотреблению должностными полномочиями. Ни первое, ни второе не принесут компании положительного эффекта от работы лидера, а сам руководитель и тем более его подчиненные будут испытывать дискомфорт и недостаток позитивных эмоций.

Источники личной властиуже давно стали причиной для множества исследований. С формальной властью все ясно – она прописана в официальных документах и лидер должен быть просто хорошим специалистом или иметь соответствующие связи, чтобы стать обладателем высокого статуса. А вот откуда берется личная власть, пытались выяснить многие ученые. Наиболее удачный вариант классификации источников личной власти предложили исследователи Дж. Френч и Б. Рейвен [3]. Они выделили пять основных источников личной власти, которые мы сейчас рассмотрим в таблице:

Таким образом, вы можете видеть, что существует масса способов обрести личностную власть над подчиненными. Для этого вам просто необходимо развивать в себе определенные качества, изучать специальную литературу, пройти несколько курсов по вашей специальности, в общем как можно больше поднять свою квалификацию.

Важным фактором при выборе стиля лидерского поведения является этап развития, на котором находится лидер и его отношения с подчиненными. Вы можете добиться наилучшего эффекта, если будете не просто использовать свои властные возможности, будь-то личностная власть или власть, данная формально, а перейдете на применение разнообразных способов влияния на подчиненных. Дело в том, что влияние позволяет добиваться от других нужных вам результатов даже в отсутствие какой-либо власти над ними. О стратегиях влияния мы поговорим в следующем параграфе нашей главы.

Как мы только что сказали, то, как вы влияете на своих подчиненных, имеет даже большее значение для вашего успеха, чем ваша власть над теми же подчиненными. Власть, как мы говорили в самом начале этой главы, вызывает парадоксальные чувства негативного отношения и кровного родства у подчиненных, но в любом случае человек обладающий властью является чужаком для подчиненных. Поэтому власть как таковая может «выдавить» из подчиненных такой процент усилий, который поможет только поддерживать результаты в норме, но они никогда не станут превосходными. Поэтому, вместо того чтобы бить в грудь и кричать: «Я начальник и вы обязаны работать» или мило улыбаясь говорить: «ребята, ну, давайте встанем, перестанем плевать в потолок и начнем работать» вам необходимо выбрать для себя меру воздействия, то есть влияние и активно ей пользоваться.

Стратегии влияния и их последствия [4]

Не забывайте, что каждая отдельная стратегия дает наилучшие результаты, если используется должным образом и в конкретной ситуации. А ситуация, как явление, практически полностью зависит от людей, с которыми вы работаете. Это поставщики, подрядчики, партнеры, инвесторы, заказчики, ваше начальство и ваши подчиненные. Выполнение конкретного задания, как правило, ложится на плечи подчиненных, отсюда следует, что самый сильный человеческий фактор это именно подчиненные.

Многие подчиненные смотрят на своего начальника как на гуру, учителя. Он становится для них примером для подражания именно в бизнес-среде. Так бывает, только если начальник прирожденный лидер. То есть он умеет правильно вести себя в различных ситуациях и должным образом поддерживать отношения со своими подчиненными.

Отношения между лидером и персоналом организации очень интересны для исследователей, именно по этой причине выведено несколько теорий, различающихся по критериям, при помощи которых определяют конкретную ситуацию лидера. Например , существует теория «путь-цель»– в основу, которой положены такие критерии как личностные и профессиональные характеристики подчиненных, корпоративная культура, содержание, цель и структура работы, вид формальных отношений власти с подчиненными и другие организационные вопросы. Создатель другой теории, известный исследователь Ф. Фидлер, выбрал основными критериями, определяющими ситуацию уровень осознанности смысла работы, ее задач и целей. В этих теориях есть своя доля правды и каждая из них очень интересна, но наибольшее распространение и популярность получила теория П. Херси и К. Бланшара – это теория ситуационного лидерства. Главный смысл этой теории состоит в том, что на выбор стиля поведения наиболее сильно влияет такой фактор, как степень готовности подчиненных к выполнению отдаваемых лидером поручений.