Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

Отметим далее, что порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) отчасти сходен с порядком, предусмотренным для увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Это касается, например, порядка уведомления о предстоящем увольнении, а также уменьшения срока предупреждения с согласия работника (рис. 7.2). В то же время процедуре увольнения по данному основанию присущи следующие специфические моменты.

Рис. 7.2.Заявление о согласии с увольнением

1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем с обязательным учетом мнения выборного представительного органа работников – при условии, что такой орган (в общем случае – профком) функционирует на предприятии.

2. Отдельные категории работников не могут быть уволены в связи с сокращением численности (штата) (рис. 7.3).

3. При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), работодатель должен учитывать, что за отдельными категориями работников в соответствии с законом закреплено преимущественное право на сохранение работы (рис. 7.4).

4. Работники, которые в соответствии с решением работодателя признаны (см. далее) подлежащими увольнению по рассматриваемому основанию, не могут быть уволены в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности (штата) компании

а) беременные работницы; [48]

б) работницы, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; [49]

в) одинокие работницы и работники, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); [50]

г) работники и работницы в возрасте до 18 лет без учета мнения государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. [51]

Рис. 7.3.Лица, не подлежащие увольнению по сокращению штатов

При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), необходимо учитывать следующее

1. При сокращении численности (штата) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам: [52]

семейным – при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника (получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

получившим [53]трудовое увечье (профессиональное заболевание);

инвалидам Великой Отечественной войны (боевых действий по защите Отечества);

повышающим свою квалификацию. [54]

Рис. 7.4.Лица, имеющие преимущественное право на сохранение работы [55]

Необходимо также подчеркнуть, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если работодатель не имеет возможности для перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся на предприятии (в организации, учреждении) работу (должность). [56]

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. [57]

Как и в случае с увольнением в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), стандартный срок предупреждения о предстоящем увольнении составляет два месяца. Однако в отношении отдельных категорий работников он также может быть уменьшен в соответствии с законом, в том числе:

для работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, – до трех дней; [58]

для работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, – до семи дней. [59]

Теперь вновь вернемся к вопросу об обязанности работодателя принимать решение об увольнении по рассматриваемому основанию с учетом мнения выборного представительного органа работников. Как свидетельствует практика, наилучший выход из положения (и для работников, и для работодателя) – это включение в состав органа, уполномоченного определять персональный состав увольняемых (с учетом установленных законом ограничений, см. ранее), представителя профкома.

Возможен и другой вариант, в соответствии с которым уже сформированный с участием представителя профкома орган, к примеру аттестационная комиссия, наделяется (в дополнение к имеющимся) полномочиями по определению персонального состава увольняемых.

Иными словами, учет мнения не должен сводиться только к заполнению соответствующего реквизита в приказе об увольнении. Юридическая сила приказа в данном случае обеспечивается не только его формально-безупречным оформлением, но и опорой на документы, отражающие решения, принятые уполномоченным на то органом с соблюдением соответствующих требований закона.

Далее – несколько слов о том, как должно быть организовано предложение работникам, подлежащим увольнению, имеющихся у работодателя вакансий. Уточним, что на практике вакантная работа (должность) предлагается работнику, если:

ранее он не заявил (в письменной форме) о своем согласии с увольнением до истечения срока предупреждения;

документально установлен (подтвержден) уровень его фактической квалификации, например по результатам последней аттестации;

документально установлено (подтверждено) отсутствие медицинских противопоказаний для продолжения работы в новых условиях, например выданным в порядке, установленном законом, медицинским заключением.

Ознакомление каждого работника, подлежащего сокращению, со списком вакансий производится в письменной форме, под роспись. [60]

Факт согласия работника с переводом на другую должность (работу) отражается в письменном соглашении об изменении условий ранее заключенного трудового договора.

При этом, однако, нельзя исключать возникновения ситуации, в которой количество согласившихся с переводом превышает количество имеющихся у работодателя вакансий. Вот здесь и должна сказать свое веское слово комиссия по определению персонального состава работников, подлежащих увольнению.

Оставляя за рамками детали процедуры, уточним, что при выборе кандидатов на увольнение из числа работников, имеющих преимущественное право на сохранение работы, комиссия может прибегнуть к любым узаконенным, например в соответствии с локальным нормативным актом, предоставляющим ей соответствующие полномочия, способам независимой и объективной оценки профессиональных качеств работников. Одним из таких способов, в частности, является ассессмент – способ оценки, основанный на применении специальных чек-листов.