Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

Необходимо помнить и о том, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника (по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или (и) представительного органа работников). Работодатель вправе (но не обязан!) предупредить работника о предстоящем увольнении. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

В рамках этой и четырех следующих глав мы рассмотрим порядок увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, к числу которых относится и прогул. Уточним, под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Особенности увольнения за прогул [71]состоят в следующем.

1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем без учета мнения выборного представительного органа работников.

2. Увольнение носит безуведомительный характер в том смысле, что работодатель вправе обойтись без традиционного уведомления, ограничившись ознакомлением работника с документами, удостоверяющими факт совершения им грубого нарушения трудовых обязанностей, например с соответствующим актом (см. ранее).

3. Факт увольнения работника в порядке применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке. [72]

Поскольку, как и в предыдущей главе, речь идет о нарушении трудовой дисциплины, работодателем должен быть в точности соблюден предусмотренный ТК РФ, иными нормативно-правовыми актами или (и) локальными нормативными актами порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания (в данном случае – увольнения). Вот почему непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником прогула, к примеру из того же акта, от последнего, несмотря на очевидность нарушения им трудовой дисциплины, обязательно запрашиваются письменные объяснения (рис. 10.1).

Рис. 10.1.Объяснительная записка об отсутствии на работе

Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

К грубому нарушению трудовых обязанностей, за однократное совершение которого работник подлежит увольнению, относится и появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.

1. Факт появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть удостоверен соответствующим медицинским заключением, актом или письменными свидетельскими показаниями (других работников).

2. Непосредственно после удостоверения указанного факта работодатель обязан отстранить работника от работы до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. [73]

Непосредственно после возобновления допуска к работе работодатель вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Работник может быть уволен за разглашение охраняемой законом тайны: государственной, служебной, коммерческой и т. п. Основные особенности заключаются в следующем.

1. Разглашенные работником сведения стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

2. При поступлении на работу (или поручении в дальнейшем трудовых обязанностей, предполагающих ознакомление со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну) работник был в установленном порядке ознакомлен с требованиями о порядке обращения с соответствующими сведениями (в том числе персональными данными работников) и обязался их соблюдать.

3. Факт разглашения работником охраняемой законом тайны должен быть документально подтвержден, например материалами внутреннего расследования.

Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, от работника обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Совершение по месту работы хищения чужого имущества квалифицируется ТК РФ как грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое он может быть уволен. Особенности увольнения по данному основанию заключаются в следующем.