Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:

работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения); [41]

работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения). [42]

3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).

4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное (по сравнению с рассмотренными ранее ситуациями) выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию):

в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);

на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

В то же время гарантии, установленные для увольняемых работников при ликвидации предприятий (организаций, учреждений), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривают сохранение средней заработной платы на период до шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). [43]Что касается работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган предприятия (организации, учреждения), подлежащего ликвидации, то по решению общероссийского (межрегионального) профессионального союза за ними сохраняется средний заработок на срок до шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации увольняемых работников – на срок до двенадцати месяцев. [44]Отметим также, что уволенные в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) работницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, до трудоустройства имеют право на получение ежемесячных компенсационных выплат. Организация указанных выплат возложена на органы социальной защиты населения по месту жительства (пребывания) работниц. [45]

5. Работодатель на основании письменного заявления работника (рис. 6.3) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

6. Коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации предприятия (организации, учреждения). [46]

7. Представители (члены выборного представительного органа) работников со дня опубликования сообщения о ликвидации предприятия (организации, учреждения) имеют право получать от работодателя информацию по вопросам ликвидации, включая вопросы увольнения. [47]

Рис. 6.3.Заявление о согласии с увольнением

Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (организации, учреждения), индивидуального предпринимателя – мера, к которой работодатели все более активно прибегают с началом экономического кризиса. Уточним, что в общем случае сокращение численности или штата – это комплекс организационных и иных мероприятий по уменьшению имеющегося на предприятии (в организации, учреждении) (у индивидуального предпринимателя) количества должностей работников и (или) структурных подразделений. При этом под сокращением численности следует понимать уменьшение числа должностей (рабочих мест) определенной категории по сравнению с предусмотренным согласно действующему штатному расписанию, а под сокращением штата – ликвидацию всех должностей (рабочих мест) определенной категории, в том числе при ликвидации соответствующего подразделения (службы, отдела, участка, цеха и т. п.).

Случаи проведения сокращения численности (штата) предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством (рис. 7.1).

На основании документов, подтверждающих законность проведения мероприятий по сокращению численности (штата), работодатель издает приказ о введении в действие нового штатного расписания (либо о внесении изменений в действующее штатное расписание). Основанием для издания такого приказа (распоряжения) служат:

письменное решение о сокращении численности (штата), принятое уполномоченным органом управления (см. ранее);

расчеты (иные документы), подтверждающие обоснованность сокращения численности (штата).

В связи с последним замечанием обратим внимание читателей на то, что с формальной точки зрения увольнение работника по сокращению численности (штата) выглядит обоснованным, если на предприятии (в организации, учреждении) (у индивидуального предпринимателя) по тем или иным причинам, например вследствие существенного уменьшения объема (прекращения определенного вида) работ (услуг), действительно должно быть уменьшено то или иное расчетное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии).

Рис. 7.1.Условия проведения сокращения штатов

Поясним также, что штатное расписание – это один из обязательных локальных нормативных актов, устанавливающих структуру и квалификационно-численный состав работников предприятия (организации, учреждения) (индивидуального предпринимателя) по подразделениям (участкам работы) и в целом на предстоящий календарный год.