Александр Товстоног - Как выгодно продать себя работодателю, если нет необходимого опыта

4. Они будут выкладываться на все 100 %, чтобы доказать, что они достойны работать в вашей компании.

Если ты даешь им шанс и четко это доносишь, у них не остается другого выбора. «Либо ты используешь сейчас эту возможность, либо – нет. Выбор за тобой!»

5. Они будут работать сверхурочно и в выходные дни – им нужно как можно быстрее набраться опыта.

Иначе они просто могут не успеть получить все необходимые знания и навыки. Прежде чем чего-нибудь достичь, нужно очень много работать! Это они хорошо понимают.

6. Они будут ценить свою работу в 5 раз сильнее и будут в 10 раз преданнее, чем более опытные специалисты.

Если такой соискатель пройдет испытательный срок и останется работать у вас, более преданного сотрудника ты вряд ли найдешь. Он всегда будет помнить то, что ты дал ему шанс, который он использовал.

7. Они безотказны и будут стараться выполнить любое поручение.

Неопытный сотрудник будет хвататься за любое поручение руководителя – лишь бы показать свое умение справляться с поставленной задачей. Ему можно поручить любую из «общественных нагрузок», которых с лихвой хватает в каждой компании.

8. Они будут благодарны за оказанное доверие.

Осознание вашим сотрудником того, что его предпочли более опытным соискателям, породит в нем очень значимую степень ответственности. Он будет благодарен вам за одну простую вещь – он оправдал оказанное ему высокое доверие.

9. Они будут обходиться работодателю гораздо дешевле специалистов с опытом – им еще необходимо многому научиться.

У них есть понимание того, что они пока еще ничего не умеют. Приобретенные на практике знания ценятся больше. Неполная зарплата на протяжении какого-то периода времени, как правило, это испытательный срок, как раз и является его платой за полученные знания и навыки.

10. У них «горят глаза».

На мой взгляд, это самое ценное качество в соискателе. Это явление невозможно ни с чем перепутать, и задача любого успешного руководителя – разглядеть подлинность этого «огня». Что этот огонь означает, я думаю, понимает любой работодатель.

В любом случае у каждого руководителя и владельца бизнеса свои подходы к подбору персонала. Какой сотрудник больше соответствует твоей модели бизнеса, решать, конечно же, тебе. Отобрать можно любого сотрудника, но у него всегда должен гореть «огонь в глазах»!

Эта глава, конечно же, больше рассчитана на работодателей, которые подбирают себе персонал. Однако я ее разместил здесь специально для тебя с одной простой целью: показать, сколько у тебя есть дополнительных преимуществ при получении работы своей мечты, даже если отсутствует необходимый опыт работы. Внимательно с ними ознакомься и используй при составлении резюме и на собеседованиях.

Как я уже не раз упоминал в этой книге, процесс поиска работы – это продажа. В этом процессе Покупатель оценивает, насколько ты удовлетворяешь его требованиям. Ты должен четко распознать его запросы и постараться максимально точно им соответствовать.

Теперь я предлагаю посмотреть на техническую сторону вопроса трудоустройства. При отборе кандидатов на конкретную должность у каждого работодателя есть определенный перечень критериев. От того, насколько соискатель сможет доказать, что он соответствует этим критериям, зависит его шанс на получение должности. В противном случае его могут отсеять еще на предварительном этапе отбора кандидатов.

Ларри Стаут в своей книге «Управление персоналом» разделяет критерии отбора персонала на две основные категории. В сочетании обе эти области формируют двенадцать базовых сфер навыков:

Жесткие навыки – они объективны, их легко измерить и оценить.

1. Технические навыки – это навыки в какой-то специфической области, необходимые для выполнения конкретной задачи.

2. Базовые знания и навыки – это фундаментальные знания, заложенные в человека в процессе получения образования – чтение, письмо, знание математики и т. д.

3. Навыки работы с оборудованием – это все, от знания компьютера до управления каким-то сложным оборудованием.

4. Навыки управления – в случае если должность предполагает управление людьми.

5. Умение обучать других – для позиций, где требуется умение обучать.

6. Коммуникативные навыки – способность четко и правильно создавать передаваемые сообщения и общаться.

Мягкие навыки – носят субъективный характер, их нелегко измерить.

1. Работа с людьми и в команде.

2. Честность.

3. Уверенность в себе.

4. Творческие способности и изобретательность.

5. Способность к обучению.

6. Разное – все остальные способности и навыки.

Работодателем формируется перечень критериев отбора для каждой должности и создается список приоритетов тех качеств, которые необходимы кандидату, претендующему на получение этой должности.

Брайан Трейси в своей книге «21 способ получить работу, которую вы действительно хотите» отмечает, что работодателю при общении с соискателем необходимо убедиться в твоих умениях:

• достигать результатов;

• предотвращать возникновение проблем;

• содержать в порядке дела компании.

Для того чтобы произвести впечатление на предполагаемого работодателя, ты должен сосредоточиться на его потребностях и проблемах. Если работодатель это почувствует, у тебя появится желаемая работа.

Даже если тебе еще не хватает каких-то навыков, убеди работодателя в своих возможностях и желании ими овладеть. Если ты твердо намерен добиться своей цели, твоя уверенность может передаться потенциальному работодателю и мотивировать его на принятие позитивного решения.

Теперь, когда ты уже четко представляешь, что искать, и знаешь, когда это будешь делать, осталось разобраться в главном – где искать работодателя. Где же находятся те места, в которых ждут не дождутся, когда ты придешь и попросишься к ним на работу.

Общая статистика рынка труда говорит о следующем: на 10 прямых обращений к работодателю ты получаешь один отклик и одно предложение работы на 10 собеседований. Может кого-то эти цифры шокировали, но обычный процесс поиска работы часто выглядит именно так.