Сборник статей - Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI

В 2005 г. была опубликована книга, обобщающая многолетнюю работу большого коллектива российских социологов по формированию программы и реализации комплексного проекта, в рамках которого была сформирована программа исследования «Человек в промышленной организации (механизмы социальной адаптации индивида к промышленной организации» (руководитель Н.Ф. Наумова). В программе было указание на то, что предприятие выполняет функцию вторичной, поздней социализации: «Социальная организация предприятия нормативно задает индивиду образцы поведения, его цели и средства, в той мере, в какой он принимает нормы и ценности организации и общества» [517]. Важным исходным положением данной программы является рассмотрение взаимодействия индивида и организации как отношений двух активных систем. По мнению автора статьи, при построении теоретической модели исследования взаимодействия ценностей индивида и организации это предположение открывает возможности для изучения взаимовлияния двух систем ценностей и их изменения. Второй тезис, на котором делается акцент в программе, – это предположение о том, что в процессе взаимодействия происходит включение индивида в организацию через принятие ее ценностей и норм. В то время как в указанной программе последовательно отражена методология изучения процесса социальной адаптации индивида к организации, в ней не затрагивается следующая проблемная ситуация: что происходит с работником, если он не принимает ценностей организации.

При недостаточном освещении в литературе ситуаций ценностного конфликта проведенное качественное исследование, которое обсуждается в статье, представляет научный интерес.

Для выявления представлений менеджеров о содержании понятий ценностей и моделей взаимодействия их личных ценностей и ценностей организации было проведено 11 полуформализованных интервью с менеджерами среднего и нижнего звена разных функциональных направлений. При отборе респондентов были использованы следующие критерии:

1) соответствие определению менеджера, приведенному выше;

2) способность информанта выступить в качестве эксперта в области управления, основанного на ценностях;

3) готовность дать интервью (беседа длительностью 30–40 минут).

В исследовании приняли участие эксперты, имеющие опыт работы в качестве менеджеров более трех лет, часть респондентов на момент проведения интервью повышали свою квалификацию в качестве слушателей программы MBA.

Характеристики респондентов

Путеводитель интервью был составлен из блоков вопросов по трем содержательным темам:

1) управленческий дискурс: как менеджер понимает термины «корпоративные ценности», «личные ценности», какими личными ценностями руководствуется в деловом поведении;

2) факторы, влияющие на личные деловые ценности;

3) практика управления, основанного на ценностях.

Кроме того, была собрана персональная информация о респонденте: возраст, уровень образования и его профиль, семейный статус, занимаемая должность в компании, общий стаж работы и стаж работы в компании. Интервью были записаны на диктофон с согласия информантов и затем транскрибированы. Тексты интервью анализировались методом конденсации смысла, была осуществлена процедура категоризации по трем темам. Названия категорий взяты непосредственно из текстов интервью. После этого каждое интервью было проанализировано с точки зрения подобранных категорий, к каждой категории были подобраны цитаты из интервью.

Корпоративные ценности понимаются менеджерами главным образом как инструментальные ценности, непосредственно связанные с поведением на работе: стандарты и шаблоны поведения, рамки и принципы, правила игры. Это «приземленные» вещи, которые «выражаются в конкретных вещах» (Р9), дисциплинируют, объединяют и мотивируют сотрудников.

«Для меня корпоративные ценности – это рамки, принципы делового поведения. Принципы организации профессиональной деятельности как внутри корпорации, так и с внешними клиентами, то есть те положения, базовые и внутренние установки, которые превалируют в общении как с внешними, так и внутренними клиентами» (Р2).

«Корпоративные ценности – это некий набор правил, норм, которые едины для всех сотрудников, объединяют их и, может быть, даже мотивируют. Это те стандарты, которые задают поведение сотрудников» (Р4).

«В жестких корпоративных структурах вырабатываются некие стандарты, шаблоны поведения, наверно их и можно назвать ценностями. Это некоторые атрибуты поведения, это видение того, что я делаю, как я это делаю, как я веду бизнес, как я работаю. Компания формулирует корпоративные ценности, и ты либо их разделяешь, либо нет. Ты либо веришь и поддерживаешь эти направления, либо… [молчание] » (Р3).

«Неэтичное поведение в бизнесе, возможно, способствует достижению краткосрочных целей, но в долгосрочной перспективе компания, которая ведет себя так или иначе неэтично по отношению или к клиентам, или к контрагентам, она не будет иметь успеха» (Р1).

Опрошенные менеджеры приводили примеры того, как провозглашенные в компании ценности приводят к изменениям в компании и поведении сотрудников.

«…Больше всего это касается ценности “непрерывное развитие”. В корпорации действительно действует множество программ развития сотрудников и они появляются и становятся все больше. И я вижу и на своем примере, и на примере своих коллег стремление к профессиональному развитию. То есть ценность непрерывное развитие реально “работает”» (Р2).

В числе главных принципов собственного делового поведения многие информанты называют честность, которая часто связана с открытостью, прозрачностью и ответственностью.

«…Честность перед своим руководством, перед своими подчиненными, с коллегами и партнерами, как внешними, так и внутренними. В понятие честность я вкладываю исполнение своих обязательств – всегда, честное и открытое признание своих ошибок, не перекладывание вины на другого» (Р2).

«И некая честность. То есть для меня важны прозрачность и ответственность в своей работе, том, что я делаю. Я категорически не приемлю каких-то политических вещей, интриг и так далее. Я это для себя называю как честные правила игры» (Р3).

«Честность – это опять же открытый разговор о проблемах, о том, с чем ты справиться не можешь» (Р4).