Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

• Ускоренное обучение. Подобное сочетание ключевых инструментов программы (наставничества и тренингов) позволило значительно сократить время на подготовку менеджеров, что в ситуации быстрого роста сети является одним из факторов ее успешного развития.

Результаты

С момента запуска программы (с июня по ноябрь 2010 года) позицию «менеджер-стажер» заняли 15 кандидатов. Эта цифра позволила обеспечить менеджерами младшего звена два супермаркета компании.

В связи с тем что проект предполагает включение в программу молодых людей без опыта работы в ретейле, существенно сократилось время, затрачиваемое на поиск и отбор кандидатов.

Возрос интерес линейного персонала к перспективам развития в компании. Увеличилось количество сотрудников, самостоятельно инициирующих возможность участия в данной программе.

В ходе запуска программы разработана политика формирования и развития кадрового резерва компании.

В рамках программы сформирована система обучения и развития менеджеров-стажеров. Подготовлено шесть специальных тренингов по товарным направлениям, тренинг по мотивационному менеджменту, а также адаптированы уже существующие тренинги.

Специально под проект был создан инструмент интеграции новых менеджеров в компанию – «Книга менеджера-стажера». Данное пособие представляет собой свод бизнес-процессов ООО «ПРИЗМА» , цель которого – помочь новым менеджерам познакомиться с основными процедурами и политикой компании, развить навыки и умения менеджеров-стажеров, расширить профессиональный кругозор.

Проект: «Развитие лидерства – Академия Forward 2011–2012»

Финалист в номинации «Столица» (2011)

Предпосылки

Компания Pfizer представлена в России с 1992 года, и сейчас свыше 1000 сотрудников работают в более чем 50 городах страны. Следуя своим обязательствам как ведущей биофармацевтической компании мира, Pfizer сотрудничает со специалистами здравоохранения, государственными органами и местными сообществами.

В 2011 году компания начала реализацию инвестиционной стратегии «Больше чем». Локализация производства, образовательные программы с ведущими вузами, поддержка российских исследовательских проектов, благотворительные программы – важнейшие направления деятельности в России. Объединяя их, инвестиционная стратегия Pfizer представляет собой больше чем бизнес: это вклад компании в развитие российских инноваций в области медицины, модернизацию фармацевтической индустрии, повышение качества медицинской помощи, увеличение продолжительности жизни и улучшение здоровья и самочувствия россиян.

Деятельность компании отмечена рядом престижных наград. Например, в 2013 и 2014 годах Pfizer вошла в тройку наиболее влиятельных иностранных производственных фармкомпаний в рейтинге, составленном газетой «Фармацевтический вестник». Трижды компания получала награду «Платиновая унция» как лучший работодатель.

Компания Pfizer в России прилагает большие усилия к развитию талантливых сотрудников. В организации убеждены, что успех бизнеса – в профессиональном развитии каждого члена команды, поэтому заинтересованы в сотрудниках, которые стремятся постоянно двигаться вперед, реализуя свой потенциал. В понимании компании развитие – это совершенствование уже имеющихся знаний, умений и навыков, а также регулярное приобретение новых, и ключевым условием при этом является желание развиваться, ответственность и нацеленность на результат.

Реализация

В марте 2011 года стартовала новая корпоративная программа «Академия Forward». Миссия – вырастить новое поколение лидеров, которые могли бы стать достойными преемниками имеющейся команды директоров (в том числе в других филиалах и подразделениях Pfizer ). Такая стратегия позволила повысить эффективность управления в дальнейшем (за счет целенаправленного развития лидерских компетенций ключевых сотрудников и создания сильного пула талантов), мотивировать и удержать ключевых сотрудников (за счет вложений компании в их развитие и продвижение), а также поддержать и продвинуть бренд работодателя внутри компании.

Целевой аудиториейпрограммы в 2011 году стали сотрудники трех основных подразделений компании («Онко-госпитальные препараты», «Препараты общей терапии», «Вакцины»), а также ключевых отделов, таких как коммерческий отдел и отдел стратегического развития бизнеса, в связи с тем, что они отвечают за краткосрочные и долгосрочные коммерческие результаты.

В компании в рамках реализации проекта была создана специальная внутрикорпоративная программа развития кадрового резерва, направленная на повышение профессионального и личностного уровня сотрудников: корпоративный МВА (совместно с ГУ ВШЭ), сессии Action Learning, бизнес-симуляция «Управление проектами», тренинги «Управление людьми в проекте», «Лидер VS Менеджер: взболтать, но не смешивать!», семинар «Стратегическое лидерство», круглый стол с лидерами других отраслей.

Информационно проект был поддержан с помощью специального сайта, на котором размещались материалы для посттренингового сопровождения, результаты активности участников «Академии Forward», анонсы событий и отчеты о прошедших мероприятиях.

Результаты

Реализация программы развития лидерского потенциала обеспечила компании Pfizer заполнение топ-вакансий внутренними кандидатами (три внутренние вакансии были закрыты участниками проекта, 20 участников включены в категорию сотрудников с высоким потенциалом). Помимо этого все участники проекта были включены в кадровый резерв европейского подразделения компании и получили возможность работы в других офисах Pfizer на международных проектах.

Произошла ротация руководящего состава в рамках компании: трое участников проекта совершили горизонтальные переходы в рамках российской организации, сменив область деятельности и функционал.

Проект также существенно повлиял на мотивацию и удержание работников: за 2011 год ни один участник программы не покинул компанию. А 30 % офисных сотрудников отметили, что высоко оценивают данную инициативу организации и хотели бы принять участие в следующем курсе.

Проект: «Управление талантами»

Финалист в номинации «Федерация» (2012)

Предпосылки

1. Открытие большого количества управленческих вакансий в магазинах в связи с развитием бизнеса (среднее количество вакансий в год – около 100).

2. Высокий процент успешного прохождения внутренними кандидатами на управленческие позиции (80 %), при этом высокий процент неприживаемости внешних кандидатов (40 % не проходят испытательный срок).