Кристина Лемайте - Как сделать карьеру, или Психология общения на работе

Для того чтобы сделать карьеру, человеку необходимо прежде всего быть дипломатом. И не стоит делать безапелляционных заявлений о том, что это противоречит понятию о собственном достоинстве, потому что подобное утверждение не соответствует истине.

Отстаивание своей точки зрения вовсе не является свидетельством внутренней силы и значимости, чаще всего это банальный способ возвыситься в своих глазах и поднять свой авторитет у окружающих. Следует иметь в виду, что все это прекрасно понимают, а потому над активными спорщиками очень часто потешаются.

Споры часто не имеют, да и не могут иметь смысла по одной простой причине. Есть люди, которые даже в том случае, если сознают, что не правы, все равно отстаивают свое мнение. И если как раз такой тип представляет собой ваш начальник, то будет очень сложно доказать ему что бы то ни было, даже если он явно не прав.

Но с другой стороны, нужно иметь в виду и то, что согласие с любой теорией начальника порой тоже может иметь не самые радужные последствия. Так, в частности, бывают ситуации, когда руководитель словно совершает пробу, осторожно высказывая идею, которая в настоящее время не была им обдумана на должном уровне. Он может таким образом проверять работника на серьезность и обстоятельность. И если сотрудник, не понимая сущности ситуации, сразу же соглашается с теми доводами, которые приводит ему начальник, то скорее всего он зарекомендует себя в его глазах не самым лучшим образом.

Как же поступить в данной ситуации? В принципе, ответ на этот вопрос очень прост, но порой бывает нелегко воплотить его в реальной жизни. Дело в том, что в общении с начальством подчиненный должен высказывать конкретные рационализаторские идеи, предложения и мысли по поводу ведения рабочего процесса. Это и есть то, что принято называть инициативностью. Указанное качество как раз и является тем фактором, который в большинстве случаев способствует карьерному росту.

Однако следует понимать разницу между инициативностью и напористостью, граничащей с наглостью. Если первое является качеством, за которое истинный руководитель ценит и уважает своего подчиненного, то второе прямо ему противоположно. Никто не согласится терпеть спорщика в своем подчинении, если это каким-то образом может отрицательно сказаться на рабочем процессе. А это непременно произойдет в том случае, если темой споров становится что-то, касающееся работы предприятия.

Если же работник спорит с начальством исключительно по абстрактным поводам, то подобное свидетельствует о его отвлеченности от рабочего процесса, что, по ясным причинам, также не может способствовать особому расположению начальника по отношению к данному человеку.

Как ни крути, получается, что споры в полном смысле этого слова являются весьма негативным фактором.

Однако есть один момент, который неизбежно вызывает симпатию со стороны руководителя по отношению к лицу нижестоящему. Речь идет о ситуации, когда локальный начальник ратует за интересы своих работников, не боясь отстаивать их перед начальством. Подобное качество располагает к себе, особенно в среде умудренных опытом руководителей.

Как бы там ни было, но каждый человек, занимающий определенную должность и не желающий расставаться со своим местом, должен иметь в виду, что споры с начальством до хорошего не доводят и уж тем более не способствуют профессиональному росту. Впрочем, как и безынициативность, которая также способна затормозить развитие карьеры. Остается один выход, который настолько универсален, что подчас одно его соблюдение может привести к невероятным успехам в рабочей среде. Человек, стремящийся сделать карьеру, помимо профессионального потенциала, непременно должен обладать дипломатичностью, позволяющей сглаживать острые углы в отношениях с коллегами и обходить подводные рифы своей деятельности.

Коллектив – это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны: высокая сплоченность, коллективистское самоопределение, в противовес конформности и нонконформности, проявляющихся в группах низкого уровня развития, идентификация коллектива, социально ценный характер мотивации межличностных выборов, высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу, объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

В коллективе, обладающем всеми вышеперечисленными характеристиками, создаются условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, также это способствует появлению коллективизма как особого качества развития группы.

Коллектив характеризуется еще и тем, что в нем появляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей групп низкого уровня развития. Так, существует некий ряд закономерностей. С увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами, не снижается и при этом уровень групповой эмоциональной идентификации. Не слабеет также при увеличении коллектива и мотивация совместной деятельности.

В любом коллективе имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом. В случайных общностях вероятность оказании помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, но в коллективе этот эффект отсутствует.

Групповые процессы в коллективе иерархиезированны и образуют многоуровневую структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями. Так, в коллективе можно выделить три уровня. Первый уровень коллектива образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность. Второй уровень – это межличностные отношения, опосредованные совместной деятельностью. Третий уровень – это межличностные отношения, опосредованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Закономерности, действующие на этом уровне структуры коллектива, не проявляются на втором, и наоборот, поэтому оценки, относящиеся, например, к фактам, полученным в пределах третьего уровня, не могут переноситься на характеристику второго уровня и коллектива в целом.

Теперь давайте подробнее остановимся на структуре коллектива. Ведь если в диффузном коллективе, группе взаимоотношения являются относительно непосредственными, то в высокоразвитом сообществе групповые процессы являются опосредованными и образуют страты.