Константин Сокольский - Деловая жизнь

Задача 25.

2.1 Направление деятельности: Разработать структуру, определить количество сотрудников (см. стр. 7 направлений).

2.1.1. Ознакомиться с аналогичными подразделениями в других ведомствах (см. стр. 20).

23.06.2001

ТОО "Кандит" т. 245–57–38. "Крам", Петров Станислав Иванович, т. 743–64–84.

2.1.2. Ознакомиться с литературой по этому вопросу (см. стр. 22).

25.06.2001

По такой же схеме запишите и другие мероприятия.

Обычно первоначальная цель всегда сохраняется, а планы ее достижения могут меняться. Поэтому в процессе своей деятельности вам постоянно придется пополнять список направлений, действий и задач. Если в своем плане вы слишком мало места отвели под какой-либо раздел, к примеру, у вас не умещается весь список мероприятий к какому-то направлению, а на следующей странице начинается уже перечень действий, относящихся к другому направлению, сделайте отсылочную запись (см. стр. 30).

В графу "Дополнительные записи" вы записываете какие-либо идеи, необходимую информацию. Однако не забывайте отмечать номер страницы, где указано направление деятельности или мероприятие, или задачи, к которым относятся ваши записи. Наверное, невозможно планировать без календаря, поэтому обязательно обзаведитесь им и отмечайте даты исполнения той или иной работы.

Собеседование – это первичный контакт с лицом, которое претендует на какую-то определенную должность. Собеседование – необходимый этап, который пришлось пройти каждому деловому человеку, и, возможно, еще не так много времени прошло с тех пор, когда он сам пришел впервые в какую-то компанию или организацию с этой же целью. Времена изменились, и вчерашний никому неизвестный специалист или выпускник какого-то университета стал вполне уважаемым человеком в деловых кругах. И настало время, когда ему самому нужно проводить собеседование с теми, кто впервые устраивается на работу.

Собеседование – это очень важная встреча. В результате собеседования заинтересованы в первую очередь два лица – человек, претендующий на ту или иную должность, и сам работодатель, ведь именно от него зависит, будет ли в компании работать хороший, квалифицированный специалист или в ней окажется безответственный, ленивый работник.

И если новый работник не будет справляться во своими обязанностями, значительная доля вины падает на того, кто проводил с ним собеседование. Ведь именно первая беседа с потенциальным новым сотрудником должна показать, насколько он соответствует должности, на которую претендует, и какими деловыми качествами он обладает.

В связи с этим собеседование представляется очень важной деловой встречей, к которой нужно подготовиться самым ответственным образом. Существуют определенные правила проведения собеседований, и каждый деловой человек должен это учитывать. Разумеется, это сосем не означает, что необходимо твердо придерживаться каких-то определенных рамок. Каждый человек волен выбирать тот способ ведения собеседований, который наиболее удачным образом соответствует ситуации и отвечает его взгляду на работу.

К любому собеседованию нужно подготовиться. Для чего нужно это сделать? На собеседовании человек, выступающий в роли работодателя, должен представить свою компанию или организацию новому сотруднику. Разумеется, речь должна быть предельно краткой и вместе с тем информативной. Нужно в нескольких словах рассказать, чем занимается организация, какие цели и задачи у нее существуют. Далеко не каждый может без предварительной подготовки, коротко и ясно обрисовать несведущему человеку все аспекты деятельности, которыми занимается данная организация. При этом нужно учитывать, что постороннему человеку нельзя передавать сведения, не предназначенные для широкой аудитории.

Речь сотрудника, выступающего в роли работодателя, не должна быть излишне эмоциональной. Он не вправе критиковать организацию и в то же время чрезмерно расхваливать ее, выражая свое к ней отношение. В данном случае личное отношение и эмоции нужно держать при себе, работодатель или лицо, говорящее от его имени, должен быть сдержанным и корректным.

Каждое предприятие заинтересовано в грамотных, квалифицированных работниках. Собеседование должно выявить наличие у потенциального сотрудника определенных качеств. Поэтому каждая организация старается, чтобы собеседование показало, обладает ли человек теми или иными способностями и умениями. Иногда собеседование проводится в форме личной встречи работодателя или лица, выступающего от его имени, и потенциально нового сотрудника.

При личной встрече работодателю необходимо выяснить, насколько соответствует потенциальный сотрудник той должности, на которую он претендует. Поэтому все вопросы должен быть продуманными, направленными на то, чтобы он раскрылся самым лучшим образом. Темы вопросов могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия.

Очень часто при собеседовании потенциальному сотруднику предлагают анкету с определенными вопросами. Анкета – это необходимый фактор в любом собеседовании. Во-первых, это облегчает задачу работодателю, которому не нужно тратить время на несколько особенно необходимых вопросов, касающихся образования, семейного положения и прочих частностей, дающих некоторую характеристику потенциальному сотруднику. Во-вторых, анкета должна быть представлена нескольким людям, ответственным за прием новых сотрудников. То есть, после собеседования анкеты попадают к членам руководства, которые рассматривают их самым пристальным образом.

Некоторые руководители считают нужным, чтобы потенциально новые сотрудники проходили определенные испытания. Специфика этого испытания зависит от конкретной организации, от того, чем она занимается. Поэтому к данному испытанию нужна соответствующая подготовка.

Если на собеседовании человек должен выполнить определенное задание, чтобы продемонстрировать свою профессиональную пригодность, ответственность за контроль и подготовку данного испытания падает на лицо, проводящее собеседование.

Каким может быть испытание? Иногда это тест, разработанный специалистами-психологами. Тест должен показать, сможет ли тот или иной человек выполнять определенную работу, сотрудничать с уже сложившимся коллективом. Его вопросы построены таким образом, что человеку не удастся покривить душой и ответить недостаточно честно. Потом тест будет проверяться специалистами, которые сделают вывод, подходит ли новый сотрудник для организации.

При проведении собеседования работодатель или лицо, говорящее от его имени, не должен смотреть на потенциального сотрудника с превосходством и высокомерием. Действительно, иногда человек, устраивающийся на работу, может казаться недостаточно уверенным в себе субъектом. Ведь его пока никто не знает, он не проявил себя как опытный и ценный специалист. Но подобное совсем не значит, что так будет всегда. Возможно, пройдет совсем немного времени, и новый сотрудник окажется перспективным и очень квалифицированным. Поэтому при собеседовании работодатель должен учитывать подобные моменты и не смотреть на потенциальных сотрудников с чувством собственного превосходства. Но в то же время недопустим фривольный, панибратский тон. Между работодателем или лицом, говорящим от его имени, и просителем должна быть определенная дистанция.