Ирина Беликова - Организационная культура. Учебное пособие

В реальности организационные культуры могут сочетать в себе конфронтационность по отношению к основам культуры: смыслам и ценностям, с определенной степенью конформизма относительно ориентиров деятельности, конкретных методов и средств. Такое сочетание характерно для культур, находящихся в процессе развития, обусловленною существенными изменениями контактной среды.

8. Субъективистские и объективистские.Субъективистская культура – это не столько культура организации в целом, сколько культура тех лиц, которые активно реализуют миссию организации. Она определяется преимущественно личностными качествами людей, носителей культуры, их предыдущим воспитанием и опытом, собственной сформированной в течение жизни культурной позицией. Поэтому изменения в составе лиц, определяющих субъективистскую культуру организации, сказываются на смысловой, ценностной и нормативной ориентации культуры, выборе тех средств, форм и методов, которые используются в организации для реализации ее миссии и целей.

Можно выделить следующие виды субъективистской культуры.

Культура абсолютного лидерства. Такая культура, если исключить периоды упада и кризиса, сильная или гиперсильная и довольно часто интравертная. Ее нормативно-ценностная ориентация – послушание. Уже на смысловом уровне в этой культуре зафиксировано: «Организацию деятельности по реализации миссии осуществляет лидер. Организационная культура проявляется и формируется через его действия и представления».

Лидер – носитель той культуры, в соответствии с которой в организации осуществляется реальная деятельность. Следовательно, состояние организационной культуры, ее тип и формы предопределяются его собственной внутренней культурой и способностью правильно осуществлять в организации культурный процесс. В связи с этим можно говорить о культуре компетентного лидерства и культуре некомпетентного лидерства. Однако даже культура компетентного лидерства не позволяет обеспечивать устойчивую прогрессивность и рациональность культуры организации. Па смену компетентному лидеру может прийти некомпетентный, и это с неизбежностью отразится на всей системе организационной культуры. Например, могут быть нарушены нормативно-ценностная ориентация членов организации, система распределения между ними основных функций и т. д.

Не субординированная культура. Обычно это очень слабая культура. Для нее характерно отсутствие четкой схемы установления статуса членов организации и распределения ролей. Каждый член организации в своих действиях опирается преимущественно на свою внутреннюю культуру, а не на культурное достояние своей организации. Такой тип культуры характерен для новых организаций, культура которых еще находится в стадии формирования.

Объективистская культура мало зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов организации. Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действительности. Распределение ролей в такой организации устойчиво и четко зафиксировано в нормах поведения. Случайные, не обусловленные общими культурными установками действия членов организации – минимальны. Напротив, высока степень детерминированности деятельности организации и протекания культурного процесса.

Последовательно объективистская культура организации в значительной степени предопределяет те действия, которые осуществляют отдельные ее члены. Однако в этом заключается не только сила культуры объективистского типа, но и возможность ее ослабления. Она имеет четкие алгоритмы действий в какой-либо знакомой ситуации, но не способна к эффективному обеспечению деятельности организации в непредвиденной ситуации. Действительно, если ситуация становится качественно иной, необходимы и качественно иные подходы к реализации миссии организации. Но выработка новых ориентиров затруднена: новое – результат активной творческой и даже эвристической деятельности субъектов, отдельных членов организации, влияние же субъекта в последовательно объективистской культуре минимизировано.

Для эффективного функционирования в изменившихся условиях организация может перейти от объективистского типа культуры к субъективистскому, предоставив решение проблем сильному и компетентному лидеру. Однако такой переход всегда связан с риском получения в будущем некомпетентного лидерства. Поэтому организации, стремящиеся минимизировать риск, ориентируются преимущественно не на субъективистскую, а на умеренно объективистскую культуру, не создающую жестких ограничений в культурном творчестве субъекта.

9. Индивидуалистскиеиколлективистские. Индивидуалистскими являются культуры таких организаций, члены которых действуют, исходя из собственных интересов, реализуя непосредственно свои собственные цели и основываясь на своих собственных личных ценностях. Иными словами, во главу угла такой культуры поставлен индивид. При этом индивидуалистская культура может быть вполне целенаправленной. Для этого необходимо, чтобы организационные формы, методы и средства устанавливали четкую связь между индивидуальными целями и целями организации. Наиболее типичным примером является сама система рыночного хозяйства. Достаточно ярко такой тип культуры представлен в деятельности американских фирм.

Для коллективистской культуры характерно, что каждый член организации действует, исходя из коллективных интересов, реализуя непосредственно коллективные цели и основываясь на коллективных ценностях. Здесь центральной фигурой является сам коллектив, сообщество членов организации. В явном виде коллективистский тип организационной культуры представлен в деятельности японских предприятий. Следует иметь в виду, что коллективизм усиливает некоторые черты организационной культуры. Так, самыми закрытыми, самыми сильными, самыми конфронтационными являются культуры с высокой степенью коллективизма.

В зависимости от того, какие аспекты интересуют исследователя организационной культуры, а они могут быть связаны между собой, можно выделить следующие виды организационных культур:

1) по стилю управления(авторитарные и демократические);

2) по типу организационной культуры(бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная);

3) по возрасту(молодая или старая);

4) по силе воздействия(сильная или слабая);

5) по направлению воздействия(функциональная или дисфункциональная);