Анжела Бэрон - Управление результативностью

• Метод «360 градусов» способен преодолеть необъективность оценки, т. к. основывается на мнении разных людей, а, следовательно, не может зависеть от чьей-либо предвзятости.

Опросный лист

Для получения информации методом обратной связи «360 градусов» используется опросный лист, позволяющий оценить с различных точек зрения поведение сотрудника в соответствии со списком критериев, компетенций или требований к основным показателям. Как правило, обратная связь является анонимной, но часто человек может выбирать, от кого он бы хотел ее получить. Данные в ходе оценки ответы передаются оцениваемому сотруднику в форме отчета или обсуждаются во время личной беседы. Одним из главных факторов успеха метода «360 градусов» является предварительная подготовка участников процесса обратной связи.

Большинство процессов обратной связи «360 градусов» направлены, прежде всего, на отслеживание/контроль компетенций. Модель компетенций, на основании которой идет сбор результатов, может быть разработана в самой организации, хотя существует определенное количество готовых программных продуктов.

Шкалы компетенций могут охватывать многие аспекты, включая лидерство, менеджмент и подход к работе. Так, в опросном листе для получения обратной связи способом «360 градусов», разработанном командой по управлению результативностью компании Orbit, используются следующие компетенции:

• Лидерство/умение руководить.

• Умение работать в коллективе/управлять людьми.

• Самоуправление.

• Коммуникативные навыки.

• Стратегическое видение.

• Организационные навыки.

• Умение принять решение.

• Компетентность.

• Стимул.

• Адаптивность.

Категория «лидерство», например, в отношении отдельно взятого сотрудника, определяется следующим образом:

Ставит перед собой четкую цель и концентрируется на ее достижении. Демонстрирует преданность целям и задачам организации. Обеспечивает ясное понимание цели и направления как для себя, так и для окружающих, заражает энергией и энтузиазмом своих подчиненных.

Рейтинги

Обратная связь заключается в том, что опрашиваемые выставляют рейтинги по определенной шкале напротив каждой позиции. Эти оценки могут отражать как важность, так и результативность работы. Например, в анкете Pilat (Pilat HR Solutions – консалтинговая компания. – Прим. ред. ) респонденты должны оценить степень важности каждого пункта по шкале от 1 (неважно) до 6 (крайне важно) и эффективность работы по шкале от 1 (слабые результаты в этой области) до 6 (выдающиеся результаты).

Обработка полученных данных

Опросные листы обычно обрабатываются с помощью программ, разработанных внутри компании, или, еще чаще, предоставленных внешними поставщиками. Это позволяет проводить сбор и анализ данных достаточно быстро, с минимальными усилиями и создавать графические и цифровые презентации.

Графическая презентация является приоритетным инструментом, облегчающим сведение данных. Самый простой способ заключается в создании схемы, как показано на рис. 11.

Существуют варианты запатентованного программного обеспечения, которое предлагает и более детализированные схемы обратной связи.

Обратная связь

Как правило, результаты обратной связи анонимны и могут быть предоставлены сотруднику (чаще всего), или его руководителю (реже всего), либо и сотруднику, и руководителю. Между тем, не все компании практикуют анонимность обратной связи. Это зависит от культуры компании – чем более открытой является культура, тем больше вероятность того, что и источник обратной связи не безымянный. Возможно, существуют культурные барьеры, мешающие расстаться с принципом анонимности в обратной связи.

Действия

Действия, спровоцированные обратной связью, будут зависеть от целей процесса, а именно: развития, оценки или оплаты. Если цель заключается прежде всего в развитии, действия могут быть оставлены на усмотрение сотрудника как часть его плана личного развития. Однако процесс планирования может осуществляться совместно сотрудником и его руководителем при условии, что у того и другого имеется доступ к информации. Даже если информация поступает только сотруднику, ее можно обсудить на сессии оценки результативности, с тем чтобы сформировать общие планы. На самом деле, можно многое сказать в поддержку этого подхода.

Для разработки и внедрения метода обратной связи «360 градусов» необходимо предпринять следующие шаги:

1. Определить цели – очень важно четко определить, для чего нужен данный способ обратной связи. Необходимо разъяснить, в какой степени этот метод будет затрагивать личное развитие, оценку или оплату.

2. Выбрать реципиентов – т. е. тех, кто будет являться принимающей стороной в процессе обратной связи. Здесь можно определить, кто окажется охваченным после пилотного использования метода.

3. Решить, кто будет предоставлять обратную связь – руководитель сотрудника, прямые подчиненные, члены группы, прочие коллеги, внутренние и внешние клиенты. Кроме того, следует определиться, кто будет помогать руководителям пользоваться результатами обратной связи – сотрудники отдела управления персоналом или внешние консультанты. После чего необходимо выбрать, будет ли обратная связь анонимной или нет (как правило, ответ положительный).

4. Решить, каким образом будет осуществляться обратная связь – письменно или устно (независимо от того, будет ли она анонимной или нет).

5. Решить, какие области работы и поведения сотрудника затронет обратная связь – возможно, она будет привязана к существующей модели компетенций или примет форму списка позиций для развития. Очевидно, что обратная связь должна соответствовать культуре и виду деятельности организации. Однако, возможно, что для начала работы будет вполне достаточно имеющихся в компьютерной программе разделов или вопросов.

6. Выбрать метод сбора информации – можно создать собственный опросный лист или воспользоваться анкетами, созданными внешними консультантами или поставщиками программного обеспечения, с возможностью последующей корректировки имеющейся в них информации.

7. Выбрать метод анализа информации и ее презентации – и снова должно быть принято решение в пользу либо разработки собственного программного обеспечения, либо использования готового продукта. Большинство организаций, применяющих метод «360 градусов», приобретают пакет у консультантов или непосредственно у разработчиков. Главной задачей остается стремление к наиболее упрощенному варианту.